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第一次做领导,有哪些事情必须知道

来源:瞎说职场   2018-09-06 09:20:07   您是第157位阅读者

 己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴,可能会让下属无所适从。

03

大管家(Steward)

管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导,但是他们是企业的基石,讲究流程和制度,属于传统的老派管理风格。

和他们工作,员工有安全感,虽然个人闪光的机会不多,但团队成功的几率很高。

04

好好先生(Diplomats)

好好先生类型(直译为外交官心)的领导,看重社交和团队氛围。他们有如团队的粘合剂,把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战,也不愿意看到团队中有人不开心,传统意义上的员工满意度调研里,这种领导带出的团队,满意度通常是最高的。

当然也有一种看起来很像实用型,但实际上天差地别的领导类型,我称之为哈士奇型,他们对别人要求极高,看起来很狼性,但对自己要求很低。

每个人都有自己适合和喜欢的领导类型,等到自己做了领导,也会受到前任领导的影响。

1.成为领导,你需要知道的

领导,是会得罪人的

无论是哪种领导,都不是百搭型的领导。

实用型领导,通常会给员工高压,多数员工无法接受,但也有员工会很喜欢,因为跟着这种领导虽然苦,但是成长迅速。

创新派领导天马行空的思路,也不见得人人喜欢,思路灵活也意味着变化会多。有些时候,难免会推翻自己的想法,不是所有员工都能够跟上他的节奏。

管家型讲究流程和制度,更传统,不够变通,对于新生代员工来说,接受度可能偏低。

就算是好好先生,也会因为不愿意得罪人,而让有想法有侵略性的狼性团队成员感到失望。

不仅是职场,人生就是如此。有人喜欢,就有人反感。成为领导的那一刻,你需要意识到,未来肯定会得罪人的。

官大一级压死人,真的吗?

有很多小伙伴对领导力有错误的理解,他们作为普通员工时,惧怕领导的权力,不敢对领导提出反对意见。

而当他们成为领导时,他们也信奉官大一级压死人,有权能使鬼推磨。

是的,随着晋升,我们确实有更大的权力,更高的地位,以及更多的资源。

但仅靠权力,并不一定保证让下属按照你的意愿办事;接触更多资源,也不能保证你能拿到自己要的结果。

有位小伙伴和我聊起创业时期的李叫兽时,就提到当时的李叫兽非常强势:

我说的就是对的,必须按照我说的做。

这其实很正常,大学毕业就创业的创始人,往往缺乏足够的资历和影响力,并不能让人信服。怎么办?只能靠强势的管理方式。

小黄车的戴维,也以强势的管理风格著称;但你很少听说雷军强压下属的事情,他从业26年,成绩不仅仅是创立独角兽小米而已,他在金山一路升到金山的CEO,带着金山IPO。他做过投资人,投资过卓越网,拉卡拉,凡客等公司,有成功的,也有失败的。

他讲出的话,让人信服。

对下属来说,这种领导经历得多,见过得多,他的履历和能力足够说服下属。

对于领导本人来说,他也无需用强势压人,他的观点来源于自己的履历和视野,他会更有底气,而有底气的人也更真诚。

领导需要做艰难的决定

我曾经有一回和总部一个领导聊天,提到我们的很多创新举动,都受到了总部的各种质疑,最后往往不了了之。

她回答:你坐的位置不同,所以思维方式也不同。你坐在中国区业务的角度思考,你看的是现在可能只有几十万,未来可能是百万级别的业务规模。

一个创新的产品,就可以让你完成业绩。你考虑的当然是推进。

但如果你到了公司的高层,你每年公司的营业额上亿美元,这几十万在你看来就变得可有可无了。

如果这项业务有潜在风险,比如可能让公司陷入官司,或者在监管的灰色地带,或者会影响现有成型业务中的既得利益方。

你还会冒着丢掉500强公司高管工作的风险,坚持推进这个创新项目吗?

即使不是做到高层,中层的领导也往往面对多重挑战,如何平衡公司与个人,上级与下属的利益都是难题。

不能两全时,作为领导往往需要作出艰难而且要挨骂的抉择。

做好准备。

2.我该如何面对下属

成就下属,也是成就自己

有个朋友和我抱怨,他总结了6-7年的经验,在活动中全交给了一个刚毕业的下属,结果下属做得很出色,甚至被自己的上司表扬了。

他很不安。

我反问:“你带的人做得出色,你应该开心啊,有什么不安的?”

“万一领导觉得没必要养我这么高薪的,把我辞了怎么办?”

“对于你自己来说,一定有其他方面的积累吧,如果你的积累能用一张表格替换,我建议你赶紧去学点新东西。你的不安不源于你的下属,源于你自己能力不足。

“对于公司和你的上司来说,他应该看到你带新人的能力,他如果因此把你踢出去,只会给公司其他同事一个信号,我不能带好新人,否则就要被拍在沙滩上了。”

有一句人力资源圈的老话:一流领导招一流人才,二流领导招三流人才。

有实力的人不会畏惧光芒耀眼的下属,成就这些下属的成功,只会进一步成就自己;而相反,能力不足或者进取心不足的人,才会担心被下属取代,所以他们宁可招更次的人,宁可不培养人。

实际上,作为领导,有时候也扮演着老师的角色:学生/下属的成长,对每一个leader来说,应该都是成就感。

学生成功,说明老师优秀;下属成长快,也展现了我们的领导力。

很遗憾,国内职场里,不少管理者缺乏这种意识。

当我们说马化腾是优秀的领导时,我们往往会想起他在最艰难的时刻拒绝了对qq的收购,坚持下来做出了腾讯帝国。

当我们说马云是优秀的领导时,我们往往会惊艳于他高瞻远瞩的战略,从天猫,到余额宝,到新零售。

很少有人说,马化腾之所以是优秀的领导,或许是因为他给了张小龙这样的奇才足够空间;马云之所以是好领导,是因为他带出了张勇、彭蕾等一批优秀经理人。

虽然学的是唯物主义历史观,但更多人还是喜欢把成功归功于某一个杰出的个人。

但作为管理者,我希望大家能够看得更远一点,职场的想象力很大,别把眼光局限在自己的这个岗位或者工位上。

成就别人的同事,也是成就自己:

The greatest contribution of a leader is making others successful评判领导的最重要是看他如何帮助他的下属和团队成功

需要事事都强于下属吗

我一篇关于领导力的看法有幸被知乎日报收录,在评论区,我看到一位小伙伴认认真真的回答:

下属做的所有工作,我都要会,甚至要做得比他们都好。

这种领导并不少见,工作你都会而且做得更好,有好处:下属难以蒙混过关。

但也有两个坏处:

1.他们很容易成为事必躬亲型的领导,因为自己都会,所以反而会多操心,凡事一定要按照自己原来的经验做,难以真正授权给员工。员工缺乏自主性就难以成长,也容易离开。

2.自己都要会,这就意味着你招来的没有一个强过你。如果武大郎招聘,要求自己要比下属看得更远,那么他招来的就只会是侏儒。

结果就是领导自己累死,还觉得手下一堆废柴。

实际上,领导力专家Simon Sinek有一句名言:

并非管理层的大佬们都是天才,指出正确的方向,成就了下属;而是下属们的出色工作,让管理层的大佬们看起来有如天才一般。

作为管理者,需要反向理解这句话:

我们要招出色的人才,解决那些我们无法解决的难题。如果一个下属,不能在某些方面强过我们,无法给团队带来价值,我们为什么要招他呢?

留不住优秀人才?这就对了

我有个朋友,也带着10多人的团队。人很好,唯一一点,听说下属被竞争对手挖走了,就开始骂娘,删微信,绝交。

他自诩为嫉恶如仇,我回他你这叫戏精体质。

是的,你帮助过下属,锻炼过下属,你的目的是让人成长起来,更好的完成工作。而事实上,人在职时,确实成长了,他的工作也帮助了公司。

你还想怎样?

你觉得下属签的是劳动合同还是卖身契?

面对流失的优秀人才,作为领导,格局大一点大大方方握手告别,告诉自己:

我培养出来的都是一流的,以后一定前途无量。没准以后还有我向他讨生活的时候。

我培养出一个一流的,以后还能培养出更多一流的,我不担心。

我也有过类似的体验,下属想要尝试其他工作,我手头活紧,自然是不愿意。

但我承诺他,过了年再商量,我会帮他安排去其他部门的机会,当着他的面给他联系了另一个部门的领导。

大概是因为我做法比较坦诚,他一直到忙完所有手头的活,才转岗走人。

后来在谷歌的朋友和我说了Google的做法:

只要在现有部门做满一年,你就可以申请转岗。

如果对方要你,你自己部门的领导是没资格说不的。

这种机制,保证了谷歌的优秀员工能够不断在内部找到新的挑战,也降低了离职率。

做了领导之后,我意识到:越是优秀的人才,我们越可能留不住。

不过没关系,成就下属我并不吃亏。

授权下属,你可能有惊喜

这个道理,是一个实习生教会我的。

2014年,她入职的那一天,我不巧出差在外一周,不能亲手带她。一般来说,我会手把手写好大纲,让实习生完善细节和文案设计。

不想让她在入职第一周感觉无所事事,所以丢给了她一篇文案作业,给了她我大致的想法,想着这文案可能要花她几天时间,等我出差回来再改。

我说完想法后,她给我提了一些自己的设想和构思建议。我并不同意,不过小伙伴第一天上班,我不想打击她。就丢了一句:

你自己看着弄,弄好请你吃饭,弄不好我回头自己改。

我并没有抱希望,毕竟她基本不了解业务,文案有些基础,通过电话简单的沟通,她未必能理解我的意思。

然后,她第二天就搭出了一篇在我看来放在大号发,完全能刷10万+的文案。

文字精炼简介,用的案例比我原先给的案例更生动,更新鲜。

说实话,我是隔着1000多公里地儿收到她的文案的,如果在现场,我估计就跪了。

她在我这里就实习了1个多月就被挖走了。

但对我的影响是持续性的。

从此,在给员工提要求的时候,我会尽可能只给个框架和方向,具体内容,你发挥想象力,自己来。

做得好,我往死里夸;做得不好,没事,算我的。

通过这种方式我收获了很多出色的小伙伴:腼腆的小姑娘,居然是个绘画天才;二本的小伙伴,居然不到一周就把PS技能玩得66的;一个从没实习过的学生,一个人就能完成企业级的活动策划。

写这篇文章的部分原因,是因为有小伙伴希望我讲讲如何做领导。

其实“领导力”是一个内涵丰富的学科。

如今个性化的社会里,每个人,每个员工都有自己独特的思想和性格,作为领导者,想要充分发挥员工的潜力,成为优秀的领导者,并不容易。

很遗憾的是,如今领导力的培训并不普遍。

在下属关系的处理上,很多领导用的术远多于道:

如何安插亲信;如何拉拢一波,打压一波;如何利用权力树立自己的威信……

相反,我很少听到,如何保护员工,如何帮助下属成长,如何为员工争取更多的薪资福利。

这篇文章,表达有限,但希望能给刚刚当上领导的小伙伴们带来一些帮助,做一个好的领导,不仅要对上级负责,也要对下属负责。

 

 

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