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90后管理者,来了!

来源:笔记侠   2018-12-05 11:34:17   您是第108位阅读者

一提到90后,仿佛就离不开很多负面标签,“叛逆、败家、垮掉一代”,在职场中的90后,还会被贴上“任性、难管理、不踏实”等标签。

前段时间,某机构发布了“第一份工作趋势洞察” 显示:

70后的第一份工作平均超过4年才换,80后则是3年半,而后90后则骤减到19个月,95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

所以,现在90后不知不觉又多了一个标签:爱辞职。

难道90后真的如此“奇葩”,“骄傲放纵”?

实际上,身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子,成为了炙手可热的IP,担任了公司中的管理者……

小芳,92年出生,毕业四年,曾担任某知名互联网销售总监,带领400余人的团队,业绩长年名列前茅。

后来,因为个人职业规划,转行做了某企业大学培训经理,收入丰厚,正计划在一线城市置业。

王成,27岁,这个还是在公司执行层打拼的年纪,他却成为了每日优鲜的副总裁。每日优鲜在电商中内容的出色表现,则是由王成及其团队一手打造的。

90后并不是“垮掉的一代”,实际上90后里做出成绩的人已经非常多。

这一代人,学历更高,很有创意,学习能力也很强,已经在慢慢地向舞台中心靠近。

一、为什么管理层逐趋年轻化?

第一、时间差在缩短。

1. 经验的作用在弱化。

也就是说,一个人过去积累的经验在未来的职场中对自己的帮助没有想象的那么大。

2.市场变化规律难以把握。

即市场和行业的每一个变化都有可能被重新定义。

3.代际变短、价值观多元化。

比如我们之前还可以称50后、60后和70后,然后到80年代就叫80后、85后两代了,再到90年代就叫90后、92后、96后三代。到00后估计就是一年一代了。

“管理团队年轻化已经成为趋势”。中欧国际工商学院教授王高直言。

随着越来越多的90后成为职场主力军,企业要想更了解自己的受众,就要启用一些年轻人。

第二、改变世界的从来都是年轻人

改变世界的,其实都是年轻人。比如我们熟悉的马克思、恩格斯,《共产党宣言》发表时,马克思30岁,恩格斯年仅28岁。

爱因斯坦,在他接连发表了他那几篇改变人类历史进程的论文时,年仅26岁。再比如爱迪生,在他把灯泡研制成功时,也年仅32岁等等,这样的例子不胜枚举。

所以,判断一个组织是否有战斗力,关键在于公司是否能够吸引年轻人进来,是否给年轻人发展机会。

过去30年里,华为吸引到的最优秀的毕业生,在中国企业中可谓排名第一。

二、80后、90后、95后具有不同的时代特征?

每个时代的人,都具有这一代人的独有特征。

90后主要受两个事件的影响。

1. 互联网

互联网改变了人们收集信息的方式,没有互联网之前,我们一直是被动的接受信息。

但出生于互联网时代的90后们,是主动的接受信息,而接受信息的不同就造成了一个人的内在系统的改变。

相信管过或者被90后管的人都有这样的经验:被怼。

被怼的那一刻是什么情况?可能不是你的方法和经验不足,而是他根本不接受你的观点。

以一家A公司为例:

有一天一个90后被上级约谈了两个时辰,出来以后,被同事问起,领导又找你谈话了?他说嗯。

再问他谈的怎么样?他直接说领导挺努力的。言外之意就是,领导说的话都是正确的废话。

在他眼里,领导在做什么?每天都在很努力的说正确的废话,沟通一千遍,你认为对的道理他认为不一定是对的。

面对这代年轻人,有一点非常重要,叫做共识,共识很重要。

“对于父母来讲,跟孩子达不成共识,说什么都不会听,对员工和客户也是一样的,对这件事情我们大家是不是有共识。”Leo叔叔关系学堂创始人韩庆峰说。

在多元碎片化的社会里面,共识反而变成一个非常重要又有宝贵价值的东西。

2. 计划生育

中国计划生育开始于1991年,那一年出生率从2600万直接下降至2000万,减少了600万人。

计划生育对于90后的影响非常直接,造就了非常自我的一代。但这个自我不等于自私,而是思考问题以自我为中心。

实际上,他们也非常擅长于以自我为中心来思考问题。

为什么?

独生子女是有一个过程缺失的,比如90前出生的人,从小到大,为了多喝一瓶汽水需要付出很多努力,因为就那么多资源,想获得更多的资源要付出很多努力。

但是90后不管你怎么跟父母吵,这些东西都可以得到。

所以独生子女不需要考虑别人的感受就可以得到足够的资源,一定会建立自我这样一个很重要的特征,最近三年中国最流行的词就是这个“任性”。

三、管理的反转

1.装与不装的反转

因为他们不装,所以,也看不惯别人装。

“为什么上级跟90后的沟通时有很多冲突?因为很多90前的管理者们,在管理岗位上时间长了,自带一种气质,叫“端装”,又端又装。”韩庆峰说。

同时,很多之前对70后、80后好使的激励制度也不好使了,管理80后的方式就是给够钱,给90后发钱他们也不会拒绝。

但很多时候他们想要更多的自由,这个反转从成功到幸福的反转。

所有90前追求的是成功,而90后更看重幸福。哪个更容易被衡量?

成功更容易被衡量,财富、权利、地位,但是今天大家要明白很重要的一点,用成功跟90后做交换,无论是想把产品卖给他还是把公司管好,这个时代已经过去了。

想获得幸福有两种维度:

① 一件事干的时候有快乐产生,会有幸福感。

② 这件事本身很有意义,也带来幸福感。

快乐和有意义两个纬度可以带来幸福,但重要的问题是你们在工作中,是不是真的可以给他们提供足够的工作很快乐,像打游戏那么快乐?

以前我们的意义是被别人教育出来了,今天他们自己去寻找这个意义的时候,对各行各业来讲挑战都很大。

2.他们热爱工作,但不希望成为螺丝钉

上一代人最喜欢强调奉献,甚至有“我是祖国一块砖,哪里需要哪里搬”,“螺丝钉精神”这样的美谈。

但90后的想法是,我热爱我的工作,但是,别告诉我要做螺丝钉,我是来扛大梁的,不是扛大包的。

在老板们的时代里,安分的追求报酬是工作的唯一目的,最好的比喻就是做一颗螺丝钉,听从指挥本本分分。

这份单一的职业观产生于一个集体主义的时代,但是在当今多元并且注重个人价值的时代里,职业观早已发生了巨变。

在90后看来,个人价值最为重要,即便是工作也不能抹去他们的个人价值。自己不是作为螺丝钉而存在员工,而是一个能够展现自己价值的人。

如果一份工作不能让自己发挥价值,那这份占据自己生命几十年的事情简直就是对生命的浪费。

于是找工作时与其说是找一份养活自己的工作,毋宁说是找一份与自己价值契合的工作,任何不能满足个人价值的工作,都会让自己不开心。

因此在这种变化下,很多职业的刻板印象被打破,因为每个人不再是职业的一个符号,而是鲜活个性的人。

3.希望自己的声音有人倾听

在谈这个问题之前,可以回忆一下自己的团队,是否允许所有人提出关键问题?

团队中最初级的员工,是否也可以提出完善产品或工艺的想法?在调动整个团队解决公司问题和促进创新方面,大多数公司的表现仍有所欠缺。

但并非所有公司均是如此:

在丰田汽车,如果装配线上的员工发现质量问题,他们有权停止生产;

特斯拉的理念是“最好的主意胜出”;亚马逊允许所有人提出新的产品理念。

想想看,你的团队是否鼓励畅所欲言?或者你依旧在坚持标准的做法:“向你的上司汇报”?

4.“他们是为生活赚钱,不是为赚钱生活”

在以前的职场观念里,只要能上位,我可以不择手段,甚至还沾沾自喜。

但是现在的90后完全不同,他们的理念是,我要赢,而且我要赢得漂亮。

现在的职场性骚扰被频繁曝光,其实跟90后有很大关系,对年轻世代而言,我有能力,我有大好的未来,我能靠自己,为什么要靠你?

在领导们看来,钱和地位可能就是一切,他们理所当然地这样想,这样做,但是90后眼里,我是为生活工作,不是为工作生活。

钱只是换取我喜欢的生活的等价物,工作只是我生活的一部分,但如果赚钱这件事本身就让我恶心,那么这样的生活还有什么意义?

所以老板以为是钱的事,但还真不全是钱的事。

四、90后如何做管理?

当一批出彩的90后在工作岗位中冒尖时,走上了管理岗位,这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变,管理者的任职不再按照传统的“论资排辈”“年龄分级”。

实际上,在新型职场环境里,年轻的上司和年长的员工,不仅出现于许多新兴行业中,在传媒、教育、科技等行业乃至个别机关单位也是屡见不鲜。

有人把这种现象称作职场的“倒挂现象”。

这种现象确实会让一些老职场人觉得尴尬,基于人类共有的年龄偏见,年长者不愿意天天被一个甚至一堆“娃娃脸”管着;

也或许会觉得自己混得太差,久久得不到升迁,走不上管理岗位,而打击到他们的自我认知,在工作中难免出现不思进取、得过且过的心态而敷衍塞责。

所以,怎么让年长下属心甘情愿地服从年轻者们的管理呢?

还是以每日优鲜副总裁王成为例:

成为运营副总裁之后,王成需要给出指令的是他曾经的同级,以及比他大好几岁的人,刚开始,这也有点让他无所适从。

好在每日优鲜一直有着“老带新”的高潜员工培养机制,徐正及时帮他解答了疑惑。

他说,“你开始走进陌生的领域,带陌生的人,但你不可能把所有事完全弄懂再去带人,那样会错过很多。”

有段时间,徐正每周都会给王成面对面“上课”。

他让王成给公司所有高层打分,有人擅长鼓动士气,有人逻辑感极强,也有人用兄弟义气就能管一大帮人,王成则要去学习他们的长处。

徐正也会给王成列出管理和经营类的书单,要求他每周看完一本书,两人再交流读书感悟。

最终,这位27岁的副总裁有了自己的一套管理办法。

他坚持做在团队里付出精力最多的人,在同事有困难时第一个站出来帮忙,他会主动接下别人觉得难为情、要扮恶人的活儿,也会把得到的荣誉和奖金多多分给团队。

“你只能以德服人。”说这话时,王成的语气与他身上的明黄色T恤和略带稚气的脸并不相搭。”

1.90后要做好管理者,需要做到以下几点:

① 要保持谦逊

为人谦逊要求我们要善于正确看待自己的优缺点,不论别人怎样夸奖你,你都要明白自己还远不是个尽善尽美的人。

与谦逊的人相处,你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现出的坚韧不拔的毅力;

与谦逊的人相处,你会发现他在与你谈话和交流中的语气是如此的让你信服和心悦;

与谦逊的人相处,你会发现他能够体谅你的不易,能够宽容你一时的缺点。

如今,新晋管理者们的下属多是“90后”,甚至“80后”。

对于同龄人,谦逊是缓解嫉妒和敌对情绪的最佳方式;对于年龄比自己大的前辈,谦逊是一种礼貌和尊敬,能有效获得前辈对你工作上的支持。

另外,谦逊还能让你在招聘新员工时给对方留一个良好的印象而吸引他们加入你的团队。

② 要善于倾听

倾听真的是知易行难。它并不是简单地听到了,因为“听着”的不仅是耳朵,还应有眼睛、脑和心。

就是说,我们所谓的“倾听”除了听对方讲话外,还要观察讲话人的神情、体态,甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图。

“兼听则明,偏信则暗”——管理者在倾听下属的汇报时并不只是从单方面的去了解情况,更有效的倾听应该是360°地倾听周围其他同事和上下级的言谈。

毕竟,人们在进行语言表达的时候通常会有一定的语言情境,然后根据自身的知识和经验去过滤和处理信息,最后有意或无意地基于自身利益考量而对他人说话。

作为管理者,应该有这个能力倾听出下属话里话外的意思。

作为新晋管理者,如果本身就是从自己所管理的部门里脱颖而出的,那他在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所要表达的意思。

③ 要懂管理分配原理

刚上任的时候,难免会碰到下属对新晋管理者阳奉阴违的情况。这个时候,管理者就需要用到管理分配原理了。

所谓管理分配原理,就是当下级向管理者就某个事件请求给予指示或决策的时候将决策权交还给下属让其自行决定。

和授权不一样的是,授权往往是为了便于下级更快、更直接地处理事情。

而管理分配原理的应用情境更多是将影响下属的决策权交由当事人自行处理,管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊。

例如,从来都是单独出差的某公司业务员A突然要求与业务员B合伙出差,理由竟然是路途偏远——这摆明了是给新晋管理者的工作找麻烦,难道业务员B能为业务员A修路不成?

而懂得管理分配原理的新晋管理者对业务员A说:“好吧!去吧!

不过这个项目只能有一个承担人,你得承担你们两个人的营销费用哦!”业务员A考虑了下,最后还是决定自己单独出差。

让员工自行决定自己的行为,一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作,另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响。

④ 要展现专业实力

没有谁愿意追随一名平庸的管理者,当然,极少有管理者能处处显得卓越超群。

但只需要他能在进行重大决策时适时展现出强大的专业实力,对于信仰“强者至上”的下属必将追随。

既然是新晋管理者,下属对其管理能力还不甚了解。这个时候,新晋管理者需要适时展现自己的专业实力以赢得下属的尊重。

一般来说,管理者的专业实力包括四个方面的内容:

专业知识,即与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等;

决策能力,即对自己职责范围内的工作能迅速做出判断,果断采取行动;

分析问题及解决问题能力,即对工作中出现的各种问题做出准确的分析及采取有效的解决方法等;

协调及合作能力,即建设和凝聚好自己的团队,协调与其他部门的工作关系以及资源调配等帮助下属们提高工作效率。

2.90后团队玩的是创新

以罗辑思维为例:

罗振宇曾介绍过罗辑思维管理上创新方法:纵向激励的小组制、横向协调的节操币。

纵向激励的小组制:

在罗辑思维,按项目分成3人小组,从买手选品、商务谈判、文案撰写、商品页面制作、物流监控、全程客服、财务对账等,全部由小组完成。

看起来,他们简直是一个内部创业小组,既要懂商品和服务,也要懂内容和创意。

小组按每周、每月业绩排名并公布,形成小组间的竞赛机制;

且小组按项目利润比例分红,有个90后小姑娘,对情趣用品很感兴趣,拼命说服公司卖一个很贵的跳蛋。

目前这产品已成为电商领域最大的一个分销商,因为这个产品毛利很高,这个小组也成了公司内的财主。

还有一点更绝,小组长不是管理者身份,而是师徒关系。只要在小组工作半年以上的人,都能选择出师,单挑另一个小组。

当然,新手前半年的分红,要分给师父10%,且公司每年评选孵化小组最多的师父,成为“一代宗师”,给予额外奖励。

扁平管理、名利双收的纵向激励机制,对那些不贴标签、不站队、不怕领导、谁都敢黑的90后员工来说,简直幸福的不要不要啦!

横向协调的节操币:

面对90后员工,表扬早就不好使啦,发奖金也感觉是应该的,而罗辑思维发明了“节操币”,来加强小组间、员工间的横向协作能力。

节操币,公司每月发10张给个人,每张币额等值25元。

节操币可用在周边的咖啡厅、饭馆等随便消费,还可以获取打折和VIP待遇,月底由公司统一与商家结账。但有一点:节操币不能留给自己,必须要送给同事。

比如谁在工作中给了你重要的帮助,谁做了一件特别了不起的事,你都能送一张节操币给他,表示自己的感谢和欣赏。

当然,送节操币时,还要写上一句话,说明为什么要送他节操币,并在公告栏展示,告诉大家。

在某种程度上,它代表着个人真实意愿的选票,因此员工也十分认真。

况且,公司每月公布当月的“节操王”,因为选票的次数多、透明真实,比起许多匿名投票、苦思冥想的“月度最佳员工”更接地气。

在年终时,获得节操币最多的人成为“节操王”,获得当年的大奖,奖励三个月的工资。

获得节操币的数量,反映一个人与他人的协作能力,收到节操币少的人,会感受到强烈的压力,会很快自觉改善或者离开公司。

五、如何培养年轻的管理者?

对于很多企业来讲,可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板,实际上,“经验”往往是把双刃剑。

以互联网行业为例:

其行业便具有创新性强、更新快的特点,年龄大反而显得优势小。

有时候,太多的经验也会成为阻力,年轻人不受束缚,更能放得开。

客观来讲,现在国内年轻团队不是太多,而是太少,年轻人走向管理岗位,应该鼓励。

据了解,一些企业为了让员工在短时间内增加管理经验,早已经在内部开设了管理学院,让公司内部、外面的高管和专家来讲课。

“管理方面确实存在问题”。一公司总经理直言,由于一些原因,自己公司内的管理层平均年龄30岁。

他坦言,由于年轻人有更多自我意识,在管理方面的确需要更多地协调,他自己把60%的精力都花在了团队建设方面。

“一般来讲,管理层都起着带领团队、做榜样的作用,但同样都是年轻人,你要他起到老师的作用,去带下面的人还是比较难。”这位总经理直言。

团队年轻化、年龄相仿,还会出现的一个问题便是公司管理结构的连续性以及自我更新的问题。

团队成员年轻化存在的最大的风险还在于,很多员工把晋升视为工作上有突出表现的一种公认的奖赏。

如果员工发现,在他面前的那些人,并不比他们老多少,如果企业又没有良性的晋升机制的话,则很可能会给下面员工难以晋升的感觉。

因此,企业在追求管理团队年轻化时也需谨慎。

到底该组建一个什么样的管理团队?

在管理团队年轻化的浪潮袭来的今天,如何弥补年轻团队带来的管理方面的短板?

“最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群”。一公司总经理说。

由于不同年龄阶段成长的背景、文化不同,思考问题的方式也不同,因此,不同年龄阶层的人在一起,可以更好地互补学习。

环球互联网产业园促进会秘书长王蜀生说,很多企业管理欠缺,并不是因为70后、80后在管理上的问题,而是一些企业本身不注重管理,而是偏重营销,没有一个很好的管理体系。

一个企业最重要的是要有健全的管理体制,为了弥补年轻管理团队在经验方面的不足,可以引入第三方管理咨询机构,弥补管理上的欠缺。

“企业管理者是特殊人群,往往决定着企业的运营方向,压力大责任也重大,因而,管理层的综合素质要求高。”重庆经济学与工商管理学院教授廖成林说。

对管理层的选择不能简单的凭年龄而论或者是简单的论资排辈。

是的,有些素质是可以通过学习获取,和年龄没有太大关系,相反,年轻人可能学习得更快,而有些是需要经验、需要时间积累,对于年轻人来说,是短板。

从企业的管理角度而言,如果能够建立起相应的年龄梯队、能力梯队,达到良性的结构是最好的。

但千万不能为了结构而结构,而是形成良性的人才竞争机制、形成既定的规则、公平的人才竞争机制,从而根据岗位的需求,来选择符合要求的人,而不是单看年龄。

 

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