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问题: 如何做好销售末位淘汰的风险预防?
回答:

 实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,企业不能根据绩效考核的排名结果,直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的绩效进行排名,法律虽不提倡,但并不禁止。但是企业如果根据绩效考核的排名结果,直接解除排末位员工的劳动合同则属于法律所禁止的行为。  在《劳动合同法》的法定解除理由中与末位淘汰制最接近的是四十条第(二)项:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”排名末位不等于不胜任工作。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”  因此,员工是否胜任工作应当是一种纵向比较而非横向比较。假设某个团队的所有员工工作业绩都非常出色,但难免会有一个排名末位的员工,能够将这位员工认定为不胜任工作吗?其次,即使员工被认定为不胜任工作,企业还需要对其进行调岗或培训,如仍不能胜任工作的,才可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。” 因此,如果企业认为员工是因不胜任而解除员工劳动合同,而不是末位淘汰制解除员工劳动合同,企业方就应对解除的合法性、合理性进行举证,例如:岗位职责及完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资发放情况、同事及客户的评价等等。绩效考核对于提高员工工作能力、增强企业竞争力具有积极作用。但是,如果员工认为企业一味将绩效考核作为解雇员工的工具,显然是违背了设立绩效考核的初衷。

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