方永飞《赢在中层》：中层管理为何要学会找人才？
| 本文节选自方永飞《赢在中层》第四版
在很多人的印象里，找人才就是HR的事。在实际工作中，我们经常会遇到这样的情况：HR花大力气招来的员工工作一段时间之后，工作能力和岗位职责不匹配，无法胜任自己目前的工作。为此，该员工所在部门的部门经理和 HR 互相指责对方没有尽力。
事实真的如此吗？客观地说，该部门需要什么样的员工，只有该部门的管理者最清楚。因此，招人是管理者的职责。中层要花更多的时间去寻找人才。中层找人才的职能要增加，HR 找人才的功能要降低。这是优秀企业的共识。阿里巴巴也因此将找人才放在管理者工作的第一位。
找人才有两个任务：一是第一时间找到合适的人才，为我所用；二是第一时间改造或者去掉不合适的人员。也就是说，找人才包含招人和开人两件事情。
对于中层来说，招人就是要招最适合团队的人，而非最好的人。在招人这个层面，选择比培养更重要。在阿里巴巴，来面试的人能否入选，关键在于，其是否与团队、管理者本人、企业拥有相同的价值观。满足了这个前提，才有下一步合作的可能。
等到了开人这个层面，很多中层就很难从容了。他们觉得，招人的时候最起码拒绝的是陌生人，现在要辞退的是与自己朝夕相处的下属，要是这样做了，自己就变成坏人了。其实，有时候，毁掉整个团队的恰恰是中层这种想要做“好人”的心态。
对于一个中层来说，最重要的是要有点儿魄力。好的中层和好的老板是一样的，他要有“杀手”般的气质，要狠得下心，拉得下脸，说得出口。管理人才有时候就是要坚决拒绝那些对团队来说不适合的人，不要让他们变成影响团队的因素。
俗话说，学好三年，学坏三天。为了所谓的好心将一个不适合团队的员工留下，就是在团队内部埋下了一颗不知道什么时候会被引爆的炸弹，不仅于提升工作效率和业绩无益， 还会增加团 队的内耗。什么是仁慈？只有当机立断，拒绝不适合的人选，并在离职面谈时为该人提供符合其实际情况的建议，才是中层真正的仁慈。
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