方永飞：如何让年轻人在新组织贡献自己的力量？
| 互联网的员工天生就是玩家，而不是小兵；互联网的原住民就是自主的个体，而不是机器人。控制带来的是服从，自主带来的是投入。青色组织没有不重要的成员，每个人都将同时接触到所有的信息。这种“无秘密”方式涵盖了最敏感信息在内的所有数据，比如财务数据、薪酬以及每个团队的绩效结果等。
同时，在青色组织里，管理的任务（设定方向与目标、规划、指挥、控制与评估）并未消失。只是这些任务不再仅集中于专职的管理角色，管理任务已经被分散得无处不在，更准确地说，尽管（也正由于）没有了全职管理者，但在进化型组织中的任何时候都有更多的管理和领导在发生。
在这里，员工可以全然地做自己。没有监管的老板，没有需要去控制的下属，也没有可能成为对手的同侪，员工终于可以放下防备专注于需要做的事情了。现在很重要的观点就是员工自主管理，即不要高管，没有管理层，公司也不需要所谓的管理存在了。自我管理已经成为这个时代最主流的一个特征，这一点是毫无疑问的。
之前疫情严重时很多人在家办公，时间久了会发现一个小规律或者小特征，那就是在家办公的效率竟然超过了在公司办公的效率。在我看来，产生这种现象的主要原因是，在家办公使员工的自我驱动得到了极大程度的满足。来到公司上班，在疫情期间不能出去拜访客户，又不能摘掉口罩，自由受到限制，这种压抑是不利于效率的呈现的。
我们想让年轻人在新的组织形态下贡献自己的青春力量，有两个要素很重要：
第一，要么企业或者老板很厉害，员工因为主观能动性的作用，能量大增，自我意识会得到极大程度的发挥。
第二，企业有一定的方法让他的自我意识得到极大程度的发挥。
企业一定注意，要让员工觉得自己很厉害。企业如果满足不了上面这两个要素，员工就会变得压抑，感觉自己这匹千里马被关在笼子里，能力得不到发挥，导致工作效率、工作成果、创新方法等被极大程度地束缚了。
本文节选自方永飞《绩效飞轮》
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