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问题: 员工胜任力与岗位不匹配,该如何处理?
回答:

既然岗位匹配度不高就不录取。因为岗位是管理层不是基层如果招到一个不合适的人对公司来说是很大的损失。再说如果他能力达不标,他作为上级怎么让下属服气呢。风控这个岗位人员想对来说是很稳定的,在职时间普遍都长,公司没有考虑过提拔下风控专员么?对于管理层先内后外难道不好么,本来这个岗位晋升空间就不大,下面的人好不容易熬到主管走了,想着自己有机会,结果公司当头一棒招个能力不如自己的,你觉得这个员工好像继续干下去么?胜任能力的构建不容易做,对我来说还是不好做了,要求人事要懂业务。举个例子,棉花一线的生产工人,任职要求是女性优先 20-35岁 责任心强,工作细致。实际到一线去了解,你发现工作效率男比女更高,因为男的手指比女的长,操作更快。那么手指长就变成了区别优质和一般的胜任条件了,胜任模型还是要做,难做也要做不断优化改进

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