时代光华公开课：面试与甄选技巧—STAR行为面试法
招聘选拔难几乎是所有企业都无法回避的一道坎，让众多HR、用人部门的经理都为之头痛。在招聘与面试过程中，常遇如下问题：对面试者职业行为与基本职业素养是否清晰？人才甄选策略与面试技巧是否科学？员工素质模型在人才选拔时是否匹配？如何考察深藏不露的应试高手等等。
2017年2月17-18日，江源老师来到时代光华，针对以上问题为来自各行各业的四十多位管理者进行了两天精彩的分享。
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江源老师曾先后在华为集团、美国国际集团（AIG）、大鹏证券等大中型企业担任中高层管理职务，在跨国知名咨询公司Hay Group、美世集团担任资深顾问、咨询总监职务。其中在华为集团工作期间，担任全球人力资源管理专家，专注于组织与组织绩效管理模块的持续优化，构建和提供基于战略的人力资源解决方案并确保在全球范围内的实施与贯彻。
作为一名人力资源面试官，肩负着企业人才战略和人才体系搭建的作用。既要将领导的人才战略化为计划，也要结合公司的实际情况制定相关的人才体系，又要在基层员工中推广执行，实现企业运作效率的提升。
因此，作为一名优秀的面试官关键就必须做好五步：第一，严格按照面试提纲来问，紧紧围绕主题，不可陷入漫谈，游离于提纲之外。当然也并不是机械照搬面试提纲，面试官可因人因事因情况与需要，延伸问题或者另设情景问题，以保障问题的针对性和灵活性。第二，问的过程中应以应聘者听清楚为原则，不要给应聘者带来误解，不要用生僻词，尽量少用专业性太强的词汇，发问的方式要适合应聘者的接受水平，除非是特殊要求，如压力面试或者刻意考察其专业视野的广度及深度。第三，发问应简洁扼要，不要长篇大论，让人不知所云，一般而言所问的问题尽量控制在半分钟左右，因为人对某一问题的集中注意是随着时间递减的。当然如属情景性问题，因情景需要而描述的内容较多则例外，但仍因张弛有度、简要。第四，还要有精神，配合适当手势及其他身体语言，使问题有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性问题，这样能让应聘者更清楚，气氛融洽，也体现了面试官的专业形象。第五，追问一般是为了进一步论证、追踪应聘者对某一问题的认识，所以必须紧紧围绕发问的问题及其应聘者的回答，追问的方向以评价的维度及要点为准。
江源老师表示，优秀的面试官一定不要有先入为主的观点，更不要以貌取人，优秀的人才是可以通过发掘和改造去创造的。非常感谢江源老师两天的精彩分享，时代光华致力于成为您可以信任的合作伙伴！
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