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管理最大的失败,是对“生理需求”不尊重

来源:环球人力资源智库   2019-09-10 09:09:03   您是第182位阅读者

很多企业管理者在管理的时候却下意识的认为:员工只看重金钱和物质,他们只需要薪资、奖金、福利、分红、补助、津贴......管理者们把分发报酬当成激励员工最重要的方法和手段,甚至唯一的方法;但绝大部分员工不但有基本物质需求,还要有精神上的需求;比如关心、爱护、尊严、学习与发展,晋升等。“员工为了金钱而工作”的观点已经过时了。

我在HR群聊天的时候,看到很多HR都在讨论各家员工离职事件。

@尹儿:有一位员工在公司呆了3年了,薪水也特别高,但突然离职了。因为父亲得了严重心脏病,要赶回去照顾,于是就请假;当时公司特别忙,主管不太情愿给他批假,员工执意回家,在医院照顾父亲;但每天接到主管好几个电话,催他赶快回去上班,因为有些活加班加点干。员工觉得特别心寒,于是恼怒提交了离职申请。 @贝贝:员工跟我说发现公司长长的制度里,只有5-6条奖励制度,却有90条惩罚制度。有一次被罚款是:中午临时加班错过午餐,就在下午上班期间吃外卖,于是就被罚1小时工资。因为有一条规定是:“在公司之内,指定的时间和地点之外用餐者,罚款1小时工资。”员工觉得努力的时候没被看到,犯一点错就不放过,所以受不了。 @莎菲:员工离职反馈,公司总是强迫周末参加团建活动,上一个星期班就已经很累了,还要参加一些无意义的活动,不认同企业文化。......

而这些林林总总的离职理由,其实说到底;都折射出一家公司管理的失败,是组织对人性合理需求的不尊重。

世界著名行为动机学大师亚伯罕·马斯洛提出了人类在行为动机方面的五个需求层次理论。

员工是企业第一生产力。作为企业管理者,要全面了解员工真实的心里需要,并针对性的加以满足。马斯洛把人的需要归纳为五大类,由低到高分成五个阶层,像金字塔一样, 根据马斯洛的需求,结合企业情况,探讨员工有哪几方面需要:

01生理与安全需要

除了传统的薪酬激励外,现代人希望有个稳定的工作,好的福利,良好、融洽的工作环境。研究表明:人的工作情绪和工作状态与其所处的环境具有很大的关系。

作为管理者,要想有效激励员工集中精力做好工作,提供工作效率,最好的办法是创造人性化的办公环境。

比如,提供不伤害眼睛的液晶显示屏、根据人体生理结构为员工设计定制舒适的办公桌椅、增设休息室、开辟聊天室、提供吸烟区、免费提供咖啡茶、免费提供早午餐、提供娱乐室及办公区域放置观赏室的花草树木、金鱼等。

一个安静、舒适、温馨的环境,那么容易全神贯注地工作;而且工作心情是轻松愉快的,能够保持较高的工作效率。

我以前一家化工公司,租一楼的一整层作为办公室和咖啡厅;屋里每个角落的设计都独具匠心,墙上的色彩鲜艳造型各异的立体装饰,桌面放一些手绘并写上一些有趣笑话,阳台养一些花花草草,办公室还给员工搭个小帐蓬(中午员工可以休息),还有装游戏机,让员工4点后休息可以玩游戏,每个星期五提供下午茶。非常人性化,给人一种天天在家办公,但又不至于舒服到不愿意上班。这充分体现人性关怀。

现在的人越来越重视安全需要,环境的安全发挥员工更大潜能,创造出更大的价值。

02社会需要即为情感需要

员工不希望整天面对的是冷冰冰的管理制度和不近人情的上司,希望有一个宽松的环境,魅力的领导;友好互助的同事氛围,舒适的工作员工间的布置和弹性的工作时间。

比如对于一些北上广,大家都是朝九晚五,能有弹性的工作时间最好不过了;不定期办公聚会增强凝聚力,员工生日会聚餐等。可以让员工在一起分享快乐时光。

美国通用公司总裁说:你可以买到一个人的时间,可以雇佣一个人到指定的工作岗位,可以买到按时按月计算的技术操作;但你买不到一个人的热情,买不到一个人的创造性,买不到一个人全身心的投入。

一个朋友跟我分享了她的故事,在一家建筑公司做建筑设计2年了,是个外地人;有一天接到家里电话,父亲出了车祸,需要她回去照顾,她把这个事情跟老板说了,老板说:“这个事情可是大事,父亲出事了,赶快回去照顾,乘坐第一时间的飞机,机票公司全报了。什么都不要想,工作嘛,回来以后再做,好好回去做你应该做的事,好好孝敬你父亲。”

说完,老板还装了5000块钱放到红包里递给她,说:“这是个人的一点心意,也祝你父亲早日康复。”当她听到这些话,拿着钱,眼泪都流下来了。这位朋友说,这样的企业值得干一辈子。所以遇到困难,员工的情感最脆弱,更需要企业的关心。

员工需要关心和关怀,他们不是工作机器。情感的投入,可以提高员工的归属感和忠诚度,激发员工的潜能,提高企业的经济效益。

03尊重的需要

马斯洛的需要层次理论就是认为:每个人都有尊重的需要,当一个人的尊重需要得到满足,就会产生一种自信的感情,使自己觉得自己在这个世界上有价值、有能力、有位置。员工得到企业和同事的认可、被信任,这样让员工自信,并充满干劲。

美国一家名为福克斯波罗的公司,有一次在技术改进上遇到了难题,总裁冥思苦想找不到解决方案,一位工程师激动的闯进总裁办公室阐述解决方法;总裁就特别感谢,当时为了嘉奖他,找不到礼物,就把办公室的香蕉送给了工程师。

工程师不介意并相当感动,重要的不是奖励什么,而是总裁第一时间想要表示对他的感谢和奖励,说明自己的努力得到了认可。此后该公司特制了金香蕉胸针,特别授予攻克重大技术难题的的技术人员。

荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的的。当员工得到被尊重的感觉,认为自己是有价值的,从而激发了工作潜能,提升工作热情。

04自我实现的需要

每个员工都有自我实现感,不断追求内在驱动力;员工通过自身努力来不断提高自己各方面的素养同时,企业也要努力为员工创造良好的学习、成长平台。因此很多企业把人才培养放在第一位。

比如每年麦当劳北京公司要花费1200万元用于培训员工,包括日常培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有3个培训中心,教师都是公司有经验的营运人员。

麦当劳培训的特色是从幼儿园到大学的分级培训,这种分级培训包括幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程;而且专业化程度原来越高,所有课程具有一致的目标和阶段的连贯性。整个培训体系中,幼儿园的课程是最基础的课程,主要是让员工学会怎样让客户满意;小学课程则是让培训者学会怎样去做人员管理;到了中学课程,核心就是学会如何控制成本和帮助销售;而到到了大学,就是要学会如何带动管理者成长。

麦当劳培训的目的是:让员工得到尽快发展,实现自我价值体现;从而让员工产生归属感和认同感,进而迸发出更多的积极性和创造性;让员工知道有升迁的机会,通过人才培养计划,让员工追求卓越,追求第一。 通过马斯洛需求层次理论,员工除了最低层生理需求,还要有其他四方面精神追求。薪酬激励是一种手段,但它是短暂的,精神激励才长久。学习与发展机遇,晋升机会这些非物质利益,成为员工长久留任公司的原因,激发员工工作热情。很多人除了安于现状,还会因为工作环境、气氛和谐或受到器重不愿离开公司;因此不但要采取物质激励,还要运用精神激励。

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