欢迎登录步步为赢—时代光华管理培训网
时代光华 股权课程
内 训 公开课 讲师 ELN 课程包 工具文档 HR活动 资 讯
您的位置:首页 > 资讯中心 > 股权课程 > 开放的力量——中小企业股权设计与股权激励第一期

开放的力量——中小企业股权设计与股权激励第一期

来源:时代光华   2016-11-25 10:20:00   您是第1400位阅读者

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

本文根据方永飞教授在共同体管理研习社2016年3月26日线下大课《开放的力量-股权创新推动企业终极共创》整理而成。

这堂课我酝酿了很多年,一共分为四部分。第一部分:股权设计;第二部分:股权激励;第三部分:股权众筹;第四部分:股权投融资。有资本思维和没有资本思维两种情况下,做企业的感觉的截然不同的。以前我们只有赚钱的思维,而当我们拥有一些资本的思维之后,我们会发现企业的做法是不一样的。我希望这两天的课程能给大家插上资本的翅膀,而不是一味地埋头干活。

一、开放的力量

1、为什么起名叫开放的力量?

做企业,要学会千方百计地开放自己。我们不能像以前一样闭门造车,我们不应该在孤立的状态而应该在连接的状态下去赚钱。

2、基本宏观的数据:

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

中国企业的存活率很低,企业的死亡率很高。当一个创业者满怀激情地去创业,没有人不想要出人头地。做企业就像怀胎十月的母亲,孕育的是一个生命。怎样让我们的企业延绵得更加久远?

3、企业只有2种商业模式:

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

1)坚持匠人、匠心、匠品。

2)1的理念+平台化布局。做平台,就是商业+资本+管理。

做企业最难的路,往往会把企业做死。企业一开始都是从商业出发,然后死在管理,自始至终漠视了资本的存在。我以前也嵌入了管理的死角。管理没有标准方法、常态、固定路径。管理是无常的,是一场修炼。

4、黄金三角

过去我的十二三年的重心都在管理上。这是一条最难的路。从商业到资本到管理,才是更智慧的。阿里是典型的从商业到资本。我做了十多年的管理,我自认为自己到管理的理解到了一定的程度。我认为,商业和资本用来爆发,管理用来保驾护航。我们究竟要怎么做这家企业?

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

问:企业究竟要不要做培训?

答:好的公司本质上就是一家培训公司。阿里巴巴就一家培训公司。马云的内心有培训公司的基因。寺庙也是一家培训公司。今天你如果不能把自己的公司变成一家培训公司,发展是很难的。价值观层面的培训尤其关键。

三角的调整:商业+资本+管理。所有中间的东西都是培训。企业是在进阶发展的:从公司到培训公司到企业教,这是企业向着优秀公司发展的必然方向。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

5、“老板人数”/总员工人数=?

“老板人数”是像老板一样的人。假设员工人数都是100人,老板是一个人、十个人,区别在哪里?家族成员都是一个人。不同人数的占比反映了什么?

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

1)1%就是个体户,这样的公司缺少开放。

2)当老板里出现了非家族人员,这家企业才开始变成公司。

3)老板里的非家族人员大量呈现,占比大于33%,这样的公司就变成平台了。

阿里巴巴的老板占比达到65%,华为达到80%。

我们究竟要做什么样的公司?这取决于我们的认知。

个体户公司,往往是以家族为单位进行传承的。优秀家族传承的是一种匠人精神,这在日本、德国等国家是很普遍的。“但凡道者,都忘记时间。”

这三种类型的公司会涌现三种人。

1)打工者。个体户公司自然涌现打工者。打工者得过且过,你必须不断对他们进行洗脑,才能保持员工的激情。这是企业基因决定的。

2)奋斗者。当企业中的小部分人(非家族成员)变成老板,他们就变成了奋斗者。奋斗者略微懂得为创造客户价值而努力。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

3)创业者。如果企业有幸成为一个平台,它会涌现大量创业者。真正的创业平台搭建在企业内部。员工变成了老板,这种模式更利于企业发展。在企业平台上创业的成功性远远大于在企业外部创业的成功性。大学生创业成功率只有0.4%。

案例:星巴克、海尔

星巴克的咖啡豆计划。星巴克员工人人持股,老板占比达到100%。海尔的目标是超过100%的员工都是股东。老板的占比是可以超出公司的边界的,这就是开放的力量。众筹就是外部股东+内部股东。

做企业,要从企业到商业企业到商业资本企业(插上了资本的翅膀)再到社会化资本性企业。

股权是公司的第一个产品。员工愿意买吗?用户愿意买吗?老板应该站在员工的角度上听听他们的想法,兼听则明。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

6、企业应该走窄门还是宽门?

基督教有窄门和宽门的概念。窄门是天堂,宽门是地狱。宽门是走的人多的门,窄门是走的人少的路。如今千万企业死亡了,为什么?因为企业的创造者走的是宽门。选择走赚钱这条路,走的是宽门;选择走分钱这条路,走的是窄门。做股权激励,走的是窄门。

7、企业应该重自理还是管理?

广义的管理分为自理和管理。自理是窄门,管理是宽门。大多数人在走管理这条路,结果就是死亡。自理是结构调整,管理讲行为调整。自理就是董事、商会加核心管理层。

8、经理人代理制还是合伙人共创制?

1)主流方式:经理人代理制。企业的所有者和企业的管理者之间存在不可调和的矛盾。这是两者对立的立场决定的。

经理人代理制下存在三大难题:

(1)臃员定律:员工太多,人才太少;

(2)另损法则:资源的浪费,造成沉没成本;

(3)竞低文化:不做最后一名就好。

结果就是:废人越来越多,浪费越来越严重,员工不向高的看齐而向低的看齐。

为了解决这三个问题,公司陷入了无穷无尽的管理之中。应该坚持的原则:激励制度优先侧重,管理制度配套辅助。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

2)解决方案:由经理人代理制转向合伙人共创制,推动追求共同利益的最大化。这是一种新的伟大制度,从根本上改变经理人代理制存在的缺陷。如果经理人代理制是马车,管理之道就是更好的马车,但是今天,我们需要的不是更快的马车,而是汽车。这个汽车,就是合伙人共创制。

9、基本理念:经营>管理

经营以用户为中心,管理以员工为中心。企业管理中,应该做到,以用户为中心>以员工为中心。没有经营的管理就是谋财害命。以经营为主导的管理改善才是有价值的管理改善。失去了用户至上的任何改善,都是不足以称道的。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

经营思维要求我们放弃把管理复杂化的企图,坚决回归管理的大道至简本源:即把企业的一切活动聚焦到为用户服务、聚焦到产品创新和营销、聚焦到如何解决用户问题、聚焦到经营上、聚焦到如何活下去。其本质就是用户思维、市场思维和价值思维。一定要以砍成本的决心反思管理的存在必要性,一定要回归到经营思维的管理常识。

10、论“大”公司的通病

1)过度管理;

2)迷恋流程;

2)喜欢赞扬禁止批评;

3)产品只管生不管养;

5)效率低下。

什么是合理的管理观?管理只对绩效负责、为经营服务。合理的管理观,更有利于我们对股权激励的理解。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

11、向“公司”告别

做企业一定要有平台化格局。公司+雇员模式正在瓦解;平台+个人正在勃兴。没有一颗平台化的心的不够的。

做平台,一定要有自组织的概念。自组织:指组织受内在的、不确定性的、非线性变量所影响,通过与外部化解信息与能量的不断自我调适从无序结构到有序结构的过程。自组织不等于无组织,它只是说这种组织的秩序不是预先设计,而是自发所形成的,自发从无序到有序,最终的目标是有序、是提高效率、是激发员工的活力,使得组织能够协同产生价值。其基本表现是“共创、共治、共享”。

工业革命——生产力革命——管理革命——创意革命。组织走向自组织,管理走向自理。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

12、赋能的法则如何体现?

赋能:通过环境的推动和改变来改变个人心理。赋能用于商业,出现“商家赋能”的概念。

1)赋能偏向的是事成之后的利益分享,而赋能强调的,是激起创意人的兴趣与动力,给予调整。

2)赋能比激励更依赖文化。

3)激励聚焦在个人,而赋能特别强调组织本身的设计、人和人达到互动。

伟大的思维一定不是颠覆而是迭代出来的。迭代不是把原来的干掉而是在原有基础的叠加。工业文明一定存在两种状态,工业文明和农业文明。移动互联网文明一定融合了工、农、互联网文明 。

企业的机制一定是一个组合形式:薪酬 | 福利 | 奖励 | 激励 | 赋能。赋能是最高境界。企业发展过程中,这一切已经变成基础设施了。在这基础之上,我们开始进入股权设计。

二、股权设计

在越来越多的合伙创业的时代,股权激励的好坏事关企业生死。越来越多的公司正在涌现,今天已经到达多公司运营的状态。我们可以拥有大量工具移动互联网工具让我们轻松驾驭多家企业。

1、长板理论

管理学讲短板理论,今天讲长板理论。合伙共创的时代应用的是长板理论,每个人将自己最长的部分发挥出来。

2、股权设计不慎导致的后果

老大不清晰,企业容易进入争斗。

反面案例:

A、真功夫餐饮,夫妻不合,导致公司股份长期处于一比一的状态,这为很多不良发展创造了土壤。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

B、逻辑思维:对独立媒体公司拥有最大贡献值的人罗振宇只拥有很少的股份比例。于是罗振宇出走,独自创立公司。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

正面案例:

新东方三驾马车,腾讯五虎,星巴克十八罗汉,百度七剑客,阿里巴巴三十六合伙人,小米的合伙人制,万科的事业合伙人制。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

3、找合伙人很重要

如果一家公司招人还是人力资源部的事情,那这家公司一定是经理人代理制的。合伙人共创制的特征之一就是看老板是不是在找人。老板在找合伙人,那就是有窄门思维;老板没有在招人,那一定是按照经理人代理责任而不是合伙人共创制在做企业。开放的企业,一定要学会打开门来找合伙人。自己的力量是有限的,社会的力量是无限的。关起门来是关注自己的短板,打开门来是加强自己长板的过程。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

4、股权配置

我们究竟怎样来配置股权?我们应该寻找什么模式,让股权的比例在货币化模式的前提下,拥有一个圆满的存在状态?除了钱以外,我们还要考虑哪些企业发展所需要素?

1)资金股和人力股,怎么对待才是合适的?

以往的股权分配,基本以资金占股作为企业占股来分配的。但是在今天合伙人共创制模式下,这种模式显然是不够合理的。一家公司在原先基础上开办新公司,如果新公司的老板仍是公司最大资源的嵌入者,他一定是占大股的。但是有些鼓励员工内部创业的情况下,如果老板的资源嵌入并不多,那老板的占股也许会逐年减弱。

2)资金股和人力股

资金股:银股,出钱了的,真金白银的注册;

人力股:身股,职业经理人以技术、人力、智慧的入股,相当于在职分红。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

案例:晋商。

晋商是明清时期国内最大的商帮,崛起于明代,在清乾隆、嘉庆、道光时期发展到鼎盛,在流通界活跃了500多年,足迹不仅遍布国内各地,还出现在欧洲、日本、朝鲜、东南亚和阿拉伯等国家。在清朝中叶开始,晋商逐步适应金融业汇兑业务的需求,由经营商业向金融业发展,咸丰年间,山西票号几乎独占全国的汇兑业务,曲颠元在《中国金融与汇兑》中说:“山西票庄执中国金融界之牛耳,约百余年。”

为什么晋商可以做到这么强大?——规则使然。

晋商是以地缘关系为基础,整体上放弃了在宗族内部选拔经商热潮,遵循避亲举乡原则选择山西同乡出任掌柜和伙计,其内部的治理难度比靠血缘关系维系的徽商大了很多,他们除了利用正式的号规约束,还利用了接近现代股权激励意义的股俸制度和身股制度,激励和约束商帮成员。

晋商的股份分为三种:银股、身股、财神股。对应有三种身份:财东、掌柜、伙计。

银股是财东投资商号的合约资本,对商号的盈亏负无限责任。

身股是财东允许掌柜以及重要顾及以人力而非资本所顶股份,又称为顶身股、顶生意等,不需要出资但可以参与分红,身故不对商号的亏赔负责。

财神股也类似于公积金,在分红时根据盈利情况,由财东和大掌柜商讨后,从利润中留存一部分,以备经营状况不好或开拓新商号只需,在下次分红时这些财神股将被分掉,再由财东和大掌柜商讨提取新的财神股。

身股虽然给财东分走了很多利润,却也给财东创造了更大的利润。

晋商的身股制度:让经营者拥有一定的股份或者股份权益,将企业和经营者的利益关系紧密结合在一起,所有者额经营者的关系不再是单纯的委托代理关系,而是合作关系,让经营者自己监督管理自己,降低所有监督的难度和成本同时刺激了经营者积极性。

晋商对伙计的筛选可谓相当的严格,身股的进入条件是更加严苛的考核。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

在每次账期分红之后,根据利润的多少,按照预定的比例从各分号掌柜的红利中提取一定的金额作为损失赔偿准备基金,存在商号中,并支付一定的利息,直到分号掌柜出号时才付还,一旦分号出现事故,便提取基金作为补偿,以免分号受损。

3、加法思维

1)身股是一定要考虑的

2)身股用加法思维而不是减法思维

3)创始过程中,适当做一些区格

4、股份分完了,如何引进牛人?

1)启用身股、期权、

2)稀释

3)大股东转股

4)剥离主营业务,成立二级公司

5)新成立公司

5、股权设计中需注意的几个数据

1)绝对控股型:67%。创始人掌握67%的股份。不至于出现思维的分散而导致公司的内耗。67%是生死线,一般70%比较好。我们要不断招牛人,牛人没有股份是不会来的。这时候一切你说了算。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

2)相对控股型:51%。建议创始人掌握55%,保持相对控股权。因为稍微变动就会从绝对控股变成参股。股权设计过程中,不留余地会导致没有新的牛人进来。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

3)不控股型:34%。要给自己留有余量,所以要设置在40%左右,有新人进来稀释后,你也不会失去否决权。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

三条线的意义在于:67%,一切你说了算;51%,一半需要投票同意的,你说了算;34%代表你一票拥有否决权。

案例:腾讯的股份结构

马化腾个人持有46.34%的股份。一票拥有否决权,团结任何一个就可以形成相对控股权,可以把握住整个局面。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

合理的股权结构是:创始人在初期占有60-70%的比重,员工10-20的期权池,联合创始人20-30%。上可攻下可守,做到相对开放性。守住这三条线要留有余量,巧妙地利用结构的设计可以达到相对制衡的效果。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

6、上市时还有多少股份?

案例:马云占股7.8%;马化腾占股14.43%,李彦宏占股22.9%,刘强东占股20.468%。到上市时,创始人手里的股份都不多了。股权一步步被稀释。能被稀释说明你是有价值的。

公司到了高级层次,主要看的是数据。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

到公司上市时,创始人一般还拥有20-30%左右的股份。股份一直在被稀释,资本绝对值在不断壮大。

7、怎样控制公司?

1)投票委托权

刘强东:拥有16.3%的股份,保留83.5%的投票权。

陈欧:占聚美40.7%的股份,但是占有77.8%的投票权。

投票权是可以单立的,可以把投票权单独授予,不与股份相一致。为了约束资本的独立性,保留相应的投票权在自己身上,是保持公司稳定的一大方式。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

2)一致行动人

在逐渐失去公司绝对控股权的过程中,可以跟其他合伙人或投资人签订一致行动人协议。如果达不成一致,就一起弃权,让他人的投票决定结果。

3)合伙人制

案例:阿里巴巴

马云只有7.8%的股份,如何领导阿里巴巴?还为了合伙人制的实行放弃在香港上市交易的计划,在美国上市。

合伙人制的概念:一般的董事是股东会提名的。有多少持股权,就拥有多少董事提名权。阿里巴巴1999年就提出这个制度,以阿里合伙人原则管理运营阿里,并于2010年正式采取这个制度。

(1)合伙人案例要求:合伙人必须在阿里服务满5年。合伙人必须持有公司股份,且有限售要求;

(2)合伙人的提名权和任命权;

(3)合伙人的奖金分配权;

(4)合伙人委员会的构成和职权。

从规则上增加合伙人制度变更的难度,与大股东巩固合伙人控制权。

阿里选择合伙人制度的长远意义:企业发展和文化。资本稀释,文化不被稀释。这具有伟大的战略意义。

8、股权分配的10个陷阱

1)团队中没有大家都信服的老大

2)只有员工,没有合伙人:只适合过去,没有未来

3)没有按出资比例分配股权

4)没有签署合伙人股权分配协议

5)合伙人股权没有退出机制

6)外部投资人对公司控股

7)给兼职人员发放大量的股权

8)给短期资源承诺者发过多股权

9)没有给未来员工预留股

10)配额股权没有退出机制

案例:土豆网老板家庭纠纷案件对企业上市的影响(跟配偶就创业股权进行钱权分离的协议)

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

9、创始团队的股权分配

1)尽量避免股权均分。

创业的第一天,把项目想清楚之前,就把创始人股份分配好,以避免日后经营中对股份出现的种种争议。公司需要明确的实际控制人。在经营角度,股份均分,对做一些决策、判断,都不是特别有利。

2)多融几轮没关系,但每一轮不要稀释太多的股份

最开始创始人占股为100%,若是创始人天使轮就出让15%的股份,之后A轮出让15%,B轮出让12.5%,C轮出让7.5%,几轮下来,加上每一轮期权池的稀释。三轮投资过后,整个创始人投资的股份只有32%。

10、如何做股权设计?

创始人、合伙人、员工都放在有限合伙里面(没有投票权);投票权在创始人手里,有限合伙公司的GP承担无限责任,LPs承担有限责任。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

有限合伙公司的GP承担无限责任,有限合伙公司的LP承担有限责任,创始人承担无限责任。怎样规避承担创始人无限责任的风险?——再注册一个有限责任公司,由创始人持股,规避创始人的无限责任追偿权。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

投资公司和创始人一般承担GP角色,众筹股东承担LP角色。众筹股东可以推选一个人出来当GP。公司的股东太多,不利于下一轮的融资。股东人数多时,有限合伙公司的股份结构就很清楚。有限合伙公司最多承载50个股东。

总流程:

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

三、股权激励

1、股权激励:相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

2、目的:使员工与企业之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

市场经济条件下,员工除了劳动性收入外,更期待资本性收入。我们不应该只给员工工资性收入,还应该给他们资本性收入。

美国《财富》杂志的数据表明,20世纪未到21世纪初,在美国排名前一千位的公司中,有90%的公司对管理人员实行了股权激励,比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、Google等都是在股权激励下快速成长起来或通过股权激励重新焕发青春的。

案例:

1)华为:从90年代就开始使用股权激励。任正非只占1.07%的股份,但完全没有影响华为的控制权。

2)韩都衣舍:700多名员工中,接近一半的人持有公司股份。

3)乐视:500万年薪+期权,挖不走一位总监

乐视分出50%的股份分给员工。

乐视全员激励的门槛:

(1)在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工;

(2)对乐视生态文化/价值观/愿景高度认同;

(3)在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为

乐视员工所拿到的股权激励分四年生效,每一年生效25%,实际生效比例与个人业绩挂钩,强化激励的业绩导向。同时,未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。

4)点点客

5)亿童文教

3、薪酬激励与股权激励

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

4、着眼未来、利益共享

没有很好的股权机制,别人凭什么跟你干?百分之百持股时,自认为是企业的主人,实际上你是企业的奴隶。孟子说:有恒产者有恒心,无恒产者无恒心。苟无恒心,放辟邪修,无不为己。

企业要真想走得长远,激励之上还要有赋能。股权激励绝对不是分纯量而是增量,是用明天的钱激励今天的员工。股权激励建立的是利益共同体,创造的是主人意识,培养的是独立人格。股权激励核心目的是培养老板而非股东。制定公司目标,耍遵循的原则股权激励不是基于过去的贡献,而是基于未来对公司目标的设定。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

举例而言,5年以后,企业要实现10亿元的销售额,那么就要根据产品研发部、市场营销部、财务部、客户服务部等部门的岗位价值,评估其对实现“10亿元的销售额”这个目标能做出多大贡献,以此决定每个部门匹配的股份。

凡是准备上市的企业,都必须走这一步,做到每一个事业部、每一个分/子公司,每个月都要有一份清晰的财务报表,必须细化经营单位并实施独立核算。

企业在任何时候都需要有股权激励,而且企业越小,越要做股权激励。

5、人力资本理论对股权机制的支持

1)人力资本所有者应该同货币资本所有者一样享有剩余价值索取权;

2)人力资本是企业最主要的无形资产;

3)企业的最终绩效取决于人力资本与物质资本的融合;

4)期权是人力资本理论的实验载体。

6、股权激励的原理

背景:减少“委托-代理”之间的道德风险与成本;

方向:股东将股权或股权的增值部分让渡激励对象;

目的:使激励对象的收益与运营成果正相关和长期化;

收效:使企业形成物力资本与人力资本共治、共享;

本质:聚人而非聚资。

7、股权激励的艺术

利益捆绑、正向相关:任何股权激励措施,追求的都是“利益捆绑和共享的安全法则”。目的是要团结正确的人才,捆绑有用的资源,共同承担风险,共同分享成果。

8、股权激励的N个纠结:

1)哪些企业适合做股权激励?——所有企业。

2)哪些人才适合纳入股权激励范围?——重要的技术、管理人员。全员持股,重要人才持更多的股份。

案例:华为(舍与得的纠结)

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

9、股权激励的形式

1)中小型企业:虚拟股票(股份)和分红权、花样期权等模式

2)非上市企业:期权、员工持股计划、虚拟股票(股份)等模式

3)已上市企业:股票期权、业绩股票、延期支付等模式

快速发展的中小企业为了适应更加艰巨的人才竞争,股权激励的设计也需要更加灵活,更加具有战略眼光。战略眼光:指的是股权激励的变动性、长期性和持续性。

10、股权激励实施的9个步骤

1)评估获利的前景:共识

2)权衡岗位重要性:关键人才和重要岗位

3)确定分配的份额:股份比例

4)确定分配的人数:激励对象

5)宣传激励的方案:积极引导激励对象

6)设置授予的条件:先小人后君子

7)设置考核的内容:结果过程化

8)签署合法的手续:明确退出等情况

9)约定保密的事项:保密制度和协议

11、股权激励中的几个重要概念

1)实股:通常的股票,可以流通的

2)干股:不出股资,却参与分红

3)期股:企业贷款给经营者作为其股份投入

4)虚拟股权:相对于实有股权而言

5)身股和银股:人力股和资本股

6)分红权:资产受益的权利

7)限制性股权:按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票

8)期权:将权利和义务分开进行定价

有实股,有什么?

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

12、要注意的实股股东权益

1)作为实股股东,有权请求阅览与复制公司章程、股东名册、管理人员名册、股东会议记录、财务会计报告、审计报告等。

2)有权请求查阅、复制公司会计账簿。

3)有限责任公司股东可以请求查阅董事会会议记录,股份有限公司股东持有公司1%以上股份的,可以请求查阅董事会会议记录。

4)实股股东因行使知情权受到阻碍,可以以公司为被告提起诉讼。

13、分红权:超额分红权

何谓“超额利润”?比如目标利润是1000万元,那么这100万元利润之内的激励,是“在职分红激励法”;这1000万元利润之外的激励,是“超额利润激励法”。对于1000万元利润,30%分给核心高管,剩下的70%由企业的所有者来分享。假如除了1000万元以外,还超额完成了500万元的利润,拿出60%分给核心高管。如此,则充分表达了老板意愿与团队分享的境界与胸怀。使用超额利润激励法,对企业没有任何伤害,反而能很快调动高管们的积极性。

14、设定利润基数

利润基数以内,小比例分配;

利润基数以外,可以选择不分配

1)超额奖励广泛适用于业务性单元,比如连锁店面、分公司等形态。——设定利润基数

2)支持端和生产端可以使用(费用基数节省+外部企业承揽)分红

案例:

(1)阿米巴经营——库存方式下的结算方法:小单元独立结算计划

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

(2)大量制造型企业,如海尔。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

(3)韩都衣舍买手制

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

组织架构:要设置规则,让员工自动形成代谢。有完整的系统。

15、案例分析:杭州时代光华教育发展有限公司、杭州步步为赢教育科技有限公司

1)2016年业务方针

(1)适当提高基本保障(底薪);

(2)业务体系利润中心下沉,坚决执行以利润为导向;

(3)坚决加大让位及淘汰力度,不符合要求的人员或降职或离开我们的团队。

2)组织架构

杭州大营销中心设置2个高级合伙人(即GP),每个高级合伙人下设不多于6个合伙人(即P),每个P下属3人(即合伙人P+2名成员的三人小组模式,如P团队内有未转正员工,可采取1+2+1的模式,再增加1人);不愿意进入GP的P,可选择做自由P(这个需要公司审核),;进入GP业务体系的人员,每年12月有一次选择调整的机会,除此之外不得随意变动业务体系。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

3)考核

所有业务单位均考核利润:

A、P的利润=P这个团队的

(销售收入-成本-直接费用-公摊费用)

B、GP的利润=整个GP团队的利润

4)薪资

(1)薪资组成

A、GP/P:底薪+个人业绩提成+管理提成+年终分红

B、普通员工:底薪+提成+年终分红

C、GP底薪:8000元/月(当月亏损);

10000元/月(当月盈利)。

P底薪:5000元/月(当月亏损),6000元/月(当月盈利)

普通员工底薪:3000元/月;

个人业绩提成:根据净业绩,按实际提成点进行计提;

管理提成:与利润挂钩,提成点数为:5%,6%,7%;

团队当月盈利,按当月利润的5%计提;

团队连续二个月盈利,按当月利润的6%计提;

团队连续三个月及以上盈利,按当月利润的7%计提;

如当月亏损,则无管理提成。

(2)年度利润分红

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

(3)年度结算方式

按区间进行分块提取(最终数字乘以每月绩效目标责任书考核年度加权平均数)

例如,某P年度净利润为90万元,如该合伙人绩效

考核年平均93分,则年度分红为:

年度分红=(20*10%+30*20%+40*30%)×93%

=20万×93%=18.6万元

(4)分红具体方式

分红之日:每年6月30日,分红权拥有优先分配权。未到分红之日离职者,即自动丧失分红资格。

分红的发放方式:以现金形式全额提取上年度的合伙人分红部分,个人所得税自理。

5)淘汰

A、普通员工:

试用期员工,在三个月内累计净收入低于15万元者,视为不符合公司录用条件,予以终止试用;

正式员工,连续二个月未出业绩(单)者,予以解除劳动关系;

正式员工,连续三个月累计净收入低于30万元者,予以解除劳动关系;

工作业绩、结果连续两个月以上位于同类销售人员的倒数后三名者,予以解除劳动关系。

B、P:

连续三个月亏损且当年度累计已经亏损,给予降职的处罚;

累计亏损大于等于30万元,给予降职的处罚。

C、GP:

连续三个月亏损且当年度累计已经亏损,给予降职的处罚;

累计亏损大于等于60万元,给予降职的处罚。

6)晋升

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

7)项目总经理制

杭州销售人员如不选择P、GP这类的业务模式,也可申请做项目总经理。

如:ELN项目、GTT项目、内训项目、银行项目……公司所有产品都可根据需要成立项目中心。

项目总经理薪资为:底薪+个人业绩提成+项目补贴(+利润分红)

底薪:5000--10000元/月

个人业绩提成:根据净业绩,按实际提成点进行计提;

项目补贴:根据各项目产品的分配方案进行核算。

项目总经理名下的P团队也可以申请为P利润考核的模式,

该P团队同时可享受项目方面的专项激励政策。

方永飞,管理,培训,股权激励,人力资源,销售

三、股权激励(下)

16、期权和花样期权

1)概念:期权又称为选择权,是指买方拥有的在未来一段时间内或未来某一特定日期以事先规定好的价格向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权利,但不负有必须买进或卖出的义务(即期权买方拥有选择是否行使买入或卖出的权利,而期权卖方都必须无条件服从买方的选择并履行成交时的允诺)。

高管,员工期权激励,众筹

2)如何设置期权池

(1)为什么要期权池

【员工持股计划】简称ESOP,俗称期权池,是将部分股份提前留出,用于激励员工(包括创始人自己、高管、普通员工)。

价值:

有足够股份吸引未来的员工

有足够的股份用作未来奖励现在的员工

免除在每次向员工发放股票时都要重新走一遍增发股票的法律流程

(2)期权池做多大合适?

业内惯例是在10%-20%之间。

创业公司需要的重要员工越多,角色越重要,留的期权池就越大。反之亦反。

(3)角色重要性很容易判断。

创业公司越早期,需要留的期权池就越大,因为还缺很多重要人员;

公司越成熟,需要留出的期权池就越小,因为此时公司的人才构架组成已趋完备。

3)期权池的设立方式

每一轮融资时,新投资人都会要求公司重新设立一个期权池。

期权池产生的方式,一般由之前的持股方按各自持股比例、共同稀释,新投资人的股份不参与稀释。

高管,员工期权激励,众筹

4)用于激励的股权哪里来

转让 | 回购 | 增发

高管,员工期权激励,众筹

公司设立的时候,要对这一点达成共识。今天的股权稀释,带来的人才引进,在未来可能带来更长远的利益发展。

5)员工期权的逻辑

员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值;

首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了;

另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

6)员工期权激励的四个步骤

高管,员工期权激励,众筹

7)授予股权激励的需求场景

(1)新员工激励

(2)升职激励

(3)突出表现的激励

(4)忠诚激励

8)员工期权设计进入机制的5个原则

定时 定人 定价 定量 定兑现规则

9)激励期权的退出机制

在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

A、发生如下情形之一的,激励对象的未确认的期权被注销,已确认的期权及已支付的保证金由公司退回保证金本金及利息(以银行同期存款利率计算),已持有的股权应由原转让方以回购价格予以回购:

(1)激励对象在固定服务期届满后辞职的;

(2)激励对象因达到国家和公司规定的退休年龄退休而离职的;

(3)激励对象因丧失劳动能力而离职的;

(4) 激励对象死亡、被宣告死亡或被宣告失踪的;

(5)激励对象不能胜任所聘工作岗位,经公司执行董事批准注销;

(6)其他非因激励对象过错而终止劳动合同的;

(7)未依激励计划行权的;

(8) 考核未及格的当年期权。

高管,员工期权激励,众筹

B、发生如下情形之一的,激励对象的未确认的期权被注销,已确认的期权及已支付的保证金由公司退回保证金本金及利息(以银行同期存款利率计算),已持有的股权应由原转让方以回购价格予以回购:

(1)触犯法律;

(2)违反公司管理制度及规章;

(3)在固定服务期内辞职;

(4)其它失职或渎职造成严重损害公司利益的情形

C、发生如下情形之一的,公司有权立即注销该激励对象被授予的全部期权,没收激励对象已支付的保证金,激励对象己持有的股权由原转让方无偿收回。

(1)收受贿赂;

(2)泄露公司商业秘密、知识产权相关的保密事项及关于激励计划的保密事项;

(3)将被授予的期权抵押、担保或偿还债务的;

(4)未经同意转让期权的;

(5)违反与公司的竞业限制约定的;

(6)采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘密等违反法律法规及规章的手段成就激励股权行使条件的;

(7)其它故意损害公司利益或声誉等严重违法、违纪行为。

10)回购期权的范围

已经行权的期权

已经成熟的期权

未成熟期权

高管,员工期权激励,众筹

11)股权回购价格定价

一般以事先的约定为准,也可以商定按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

12)股权常见问题

行权期限每一期的行权价格是否要一样

员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东

13)股份期权的操作流程

确定股份期权来源——授予范围与授予资格认定——确定应授予股份期权数量——等待期(3到4年)——期权行权——确定行权方式——兑现现金OR变公司股票(可以对单张期权票进行现金兑换)——享有分红权—— ——

高管,员工期权激励,众筹

14)花样期权激励的9大步骤

高管,员工期权激励,众筹

定目的:

发展阶段/战略规划/组织架构

需要考虑的因素

提高业绩、回报老员工

降低成本压力、吸收并留住核心人才

定模式:中小企业股权激励的首选模式——股份期权制

定来源:

最大股东的让渡

股东按一定比例让渡

增资扩股

定价格:行权价格0.1元/股

定条件:

获受条件:指激励对象获受股权时必须达到或满足的条件,主要与激励对象的业绩相关

行权条件:在职员工无条件行权

定数量:(股权激励总量)

第一步资本股份化

将公司的资本划分为若干股份,由经营者确定公司总股份数量及每股股份的单价

按公司上一年度盈利额的3-10倍估算公司股份价值/以公司的市场价值估算公司的股份价值

第二步原有股东让渡部分虚拟股份

用于员工激励的虚拟股份占总股本的比例不超过公司股本总额的20%, 最多不超过35%

首次实施激励计划小于总股本10%

高管,员工期权激励,众筹

定对象

定时间:如果一次奖励的股份期权比较多,则应分期授予或分期行权

定机制:退出和管理机制

15)股份期权的管理机制

(1)虚拟股份期权只是一种权利,不增值,不享有分红

(2)虚拟股份期权行权后可转为公司虚拟股份或现金

(3)虚拟股份期权和股份期权都不得转让

(4)虚拟股份期权持有人在行权前离职,其所持虚拟股份期权将自动取消

(5)虚拟股份持有人在分红日之前离职,其应得分红自动取消

A、公司股份的分红管理

分红基础:年度净利率的N%,亏损年度不进行分红

分红标准:按照持股比例进行分配,分配方案由公司股东大会共同协商决定

分红时间:每年7月31日

股份分红的发放方式:

a、公司在每年7月25日公布公司上一年度税后净利润及分红股权部分或亏损情况,同时公布分红方案

b、可以现金形式提取上年度的分红部分,个人所得税自理

B、股份期权的退出机制

虚拟股份持有人不得转让公司虚拟股份。

虚拟股份持有人未离职前不得进行虚拟股份变现。

虚拟股份持有人不得进行虚拟股份转售。

虚拟股份持有人离职必须由公司按照行权价格回购虚拟股份。

按照公司规定办理好离职手续的虚拟股份持有人,在离开公司6个月后方可领回股金。

虚拟股份持有人在公司每年7月公布股份分红比例日期前离职,视为自动放弃相应权利。

16)梦想版

1)1年以内入职的,每人100万

2)一年以上入职的伙伴:每满一年加20万;管理人员每增加一级加50万;(员工---主管---经理---副总)。仅限于2015年春节前(2015年2月15日)入职员工享受此普惠政策。

3)如公司上市,上市一年内即可兑换成相同金额的公司股票或者现金(具体形式公司决定);

A、公司范围:杭州步步为赢&时代光华及所有派生的公司(经营+管理领域);

B、兑换总值以上市时总股本的10%为上限,如有超过,按比例稀释;

C、一旦离职(任何形式),自动失效,并放弃一切法律抗辩权。

17)限制性股权(票)

订立了双边协议的股权

18)内部裂变式创业

四、股权众筹

高管,员工期权激励,众筹

互联网金融最有前景的是众筹和P2P,并且《证券法》的修订为此留下了空间。---清华大学五道口金融学院院长吴晓灵

中国众筹将占全世界市场的一半以上,成为世界众筹大国。---中国人民银行原副行长,中国农业银行党委书记、董事长刘士余

在中国目前已经进行的有较大影响的几个众筹标杆项目中,均体现了经营权和收益权的思想、模式、操作路径及法律关系。

(1)阿里巴巴的“聚土地”

(2)平安集团的海外房产众筹

(3)百度和中信集团的《黄金时代》电影众筹

(4)宁夏中宁百事德太阳能光伏电站众筹项目

美国的《创业企业融资法案》(简称《JOBS法案》)明确对股权众筹做出法律性说明

法案第三部分:

将“众筹” 正式纳入合法范畴,对以众筹形势开展的网络融资活动,包括豁免权利、投资者身份、融资准入规则、与国内相应法律的关系等方面做出了具体的规定。

《JOBS法案》最大的亮点集中在两处:

其一, 企业可以不必向SEC注册,可以公开进行股权融资。

其二, 给股权众筹平台以“集资门户”的合法地位。

1、众筹的类型

高管,员工期权激励,众筹

“第五种众筹”--某一特定标的的收益分享权益

收益权众筹更像是拥有股东分红权而没有股份的另类“股东”。众筹者在采用收益权这第五种众筹时,除了收益黏性,更会嫁接作为顾客的消费黏性和作为投资者的主人翁黏性结合在一起,使得众筹者将一群消费者变成投资者,又将投资者变成消费者。

案例一:杭州径山红树林度假酒店

认筹1.5万元可获得5年期、共50个房晚的使用权,相当于300元住一晚五星级酒店,可以在全国所有红树林系列酒店使用。一张卡便可以入住全世界的红树林。

高管,员工期权激励,众筹

在成熟的金融社会中,应该为每一种资产提供资本化、证券化的通道。

众筹,既可以是一次经济事件,也可以是一次行为艺术。

案例二:“聚土地”打造私人农场

高管,员工期权激励,众筹

预约还有礼:

VIP年卡A:古民居农家乐全年免费住宿卡(价值3000元);

VIP年卡B:龙川、仁里、湖村全年免费旅游卡3张(价值600元)。

据悉,该项目上线不到3天,订购人数超过2500人;截至目前,全国共已有3560名用户通过“聚土地”认购了土地,认购面积达430余亩,市场火爆程度可见一斑。且半年不到,“聚土地”团队的土地电商项目更是获得A轮融资2500万元。

认购地使用权,做私有农场主,只不过是项目策划者利用消费者对土地这种生产要素的渴望及互联网交易这种新型时尚购物模式的好奇,而进行的一种偷换概念式的包装宣传手段而已。

案例三:3W咖啡会籍式众筹

3W咖啡采用的就是众筹模式,向社会公众进行资金募集,每个人10股,每股6000元,相当于一个人6万。

3W的游戏规则:股东必须符合一定的条件。3W强调的是互联网创业和投资圈的顶级圈子。3W给股东的价值回报在于圈子和人脉价值。

案例四:罗振宇用众筹改变了媒体形态

2013年《罗辑思维》发布了两次 “史上最无理”的付费会员制:普通会员,会费200元;铁杆会员,会费1200元。买会员不保证任何权益,却筹集到了近千万会费。爱就供养不爱就观望,大家愿意众筹养活一个自己喜欢的自媒体节目。

众筹参与者名曰“知识助理”,为《罗辑思维》每周五的视频节目策划选题。

案例五:联合光伏用众筹模式改变了企业融资

2014年2月,联合光伏在众筹网发起建立全球最大的太阳能电站的众筹项目,项目是典型的股权众筹模式。

该项目预计筹资金额为1000万元,每份筹资金额为10万元,每个用户最多购买一份,所有支持者都将会成为此次项目的股东。项目截止到现在,已经超额完成了预定任务,总计筹资金额达到1000万元。

高管,员工期权激励,众筹

众筹被称为“贩卖梦想的生意”的商业模式,除了资金筹集的创新,与通常的创业过程别无二致。

反面案例:《黄金时代》遇冷,“百发有戏”开局不利

“百发有戏”给用户承诺的回报分为六档:

根据《黄金时代》电影票房情况,分为低于2亿元.3亿元、4亿元、5亿元、6亿元、高于6亿元,分别对应预期权益回报为8%、9%、10%、11%、12%、16%。

而实际上,《黄金时代》首日票房仅1060万元,上映10天票房收入也仅为4310万元,最终票房将不趟过6000万元。增加了公司担保,增加了0~6个月认筹人的全额退出机制等,以降低认筹风险,使项目收益更加可控。

2、众筹的法律性

高管,员工期权激励,众筹

金融的本质,是解决信任的问题。比信任还要重要的是法律问题,信任影响众筹做得快还是慢,而法律决定着哪些能做,哪些不能做。法律问题已经成为众筹道路上的地雷,实践者一不小心踩上就会被炸得粉身碎骨。众筹的法律风险也不容忽视。

众筹与非法集资,往往一墙之隔。股权众筹的最大风险,就是法律风险。

对于众筹,针对非法集资的我国法律规定主要划定了三条基本红线:

(1)在国内众筹不能做银行储蓄的事,不能像银行一样面对公众吸收存款并到期还本付息;

(2)在国内众筹不能搞集资诈骗,不能捏造事实,以众筹为名骗取别人钱财;

(3)在国内众筹不能公开发行股票,不能向不特定的公众卖公司股权。

在这三条红线之外,在国内众筹是自由的。

区分众筹和非法集资的界限有多个参考维度,其主要的参考维度有:

(1)动机是否纯正?

众筹的目的是做事,或者是生产一种产品,或者是完成一个项目,或者是做好一个企业,总之是以做事为目的。而非法集资的目的在于吸金,想挣快钱,做事只是其表面的幌子。

(2)信息披露是否充分?

信息披露是否充分(包括风险告知)是区分众筹和非法集资的重要方面。

(3)对投资人是否有保障?

投资人是否有保障要看整个交易架构是否有充分的风险控制机制。

高管,员工期权激励,众筹

股权众筹不能采取公开发行的方式,只能采取私募发行的方式。即向特定的人员发行且人数不超过200人。多数股权众筹平台采取会员制,以实现社会公众向特定对象的转变。社会公众概念的核心和本质是保护投资者。

界定私募中交易对象的范围主要包括3个标准:

(1)投资经验

(2)与发行人的特殊关系

(3)财富标准

3、股权众筹的投资人

高管,员工期权激励,众筹

合格投资人:达到规定资产规模或收入水平,并且具备相应的风险识别和风险承担能力,认购金额不低于规定限额的单位和个人。

私募股权众筹的投资者要符合下列条件:

(1)《私募投资基金监督管理暂行办法》规定的合格投资者。

(2)投资单个融资项目的最低金额不低于10万人民币的单位或个人。

(3)社会保证基金、企业年金等养老基金,慈善基金等社会公益基金,以及依法设立并在中国证券投资基金业协会备案的投资计划。

(4)金融资产不低于300万元人民币或最近三年个人年均收入不低于50万元人民币的个人。

(5)中国证券业协会规定的其他投资者。

股权众筹作为新生业态,国家的主流方向是开放的,积极的。但是涉及民生及金融稳定,风控一定是存在的。

高管,员工期权激励,众筹

对于一个股权众筹平台,合格投资人筛选必须经过注册、申请和审核3个程序。

股权众筹通常采取“领投-跟投”的模式,即领投人与跟投人共同设立有限合伙企业,领投人是普通合伙人,跟投人是有限合伙人

“领投人”一般需要履行的职责有:

(1)负责项目分析、尽职调查、项目估值议价、投后管理等事宜;

(2)向项目跟投人提供项目分析与尽职调查结论,帮助创业者尽快实现项目成功融资;

(3)帮助创业者维护协凋好融资成功后的投资人关系;

(4)牵头创立合伙制企业。

在这种模式中,领投人承担大量的项目调研工作和后期项目实施监督工作。

“领投+跟投”的模式的优越性:

(1)大大提高了投资决策的效率,缩短了时间,并极大地提升了项目筹资的成功率;

(2)在领投人的带领下,将大众的分散资本汇集起来,积少成多。

领投人的规定:

在某个领域有丰富的经验,独立的判断力,丰富的行业资源和影响力,很强的风险承担能力;能够专业地协助项目完成BP,确定估值、投资条款和融资额,协助路演,完成本轮跟投融资。

领投+跟投的模式:

领投人必须是实力的公司或者有声望的投资人,在确认认投关系后,由其出资认购总额中的一部分,然后代表初创企业去募集更多的资金,比如可以通过VC(风险投资)找LP(有限合伙人)的方式来募资,领投人可以获取一定比例的投资收益(如20%)。

股权众筹的另一个重要问题是人数问题。即股权众筹的总人数能否超过200人。《中华人民共和国公司法》允许股份公司的股东人数最多是200人,有限责任公司股东人数最多是50人。

案例:独角兽原始股众筹

2015年12月,新美大在多个众筹平台进行私募股权融资。每个参与到帮助新美大融资的平台融资总额不一致,一般每个平台是数千万的融资目标;同时各个平台对于其他平台该项目的具体融资情况并不知情。

独角兽原始股众筹将带来两个问题

一:天价众筹项目横空出世。而众筹立意扶助小微企业成长,帮助初创企业融资,并非用来为成熟公司拓展融资渠道。

二:多个平台分销融资目标。多个平台上线新美大该轮融资项目,完全不能够保证投资者人数不穿透200人的上限。这就直接踩到了股权众筹的两条法律底线。

股权类众筹不能碰的两条法律红线是:

(1)不向非特定对象发行股权;

(2)不向超过200个特定对象发行股权。

3、收益权众筹

项目或公司在一定期限内拿出一定比例的经营收益权进行众筹,投资人众筹的是一种权利,这种权利既不是债权也不是股权,而是通过众筹获得一定期限和比例的收益权。

收益权众筹的两个特点:

(1)其收益具有不确定性

(2)收益具有一定期限

债权众筹获得的利息也是一种收益,但这种收益是事先确定好的,是一种固定的回报。股权众筹也获得了股权的收益权,这种收益权亦具有不确定陡,但《中华人民共和国公司法》不允许退股,因此股权的收益权没有固定期限。收益权众筹不稀释原有投资人的股权。为减少法律风险,收益权众筹实践者应在以下两个方面做足文章:

(1)发起众筹的对象应首先集中于已有的客户和消费者;

(2)要把收益权众筹与奖励众筹结合起来做。

高管,员工期权激励,众筹

股权众筹尽管无法替代“风投””和“天使”,但可以让创业公司更加轻松地拿到融资,并且,众多的投资人都会成为公司的狂热宣传者和产品测试员。众筹的最伟大之处就在于它将普惠金融的触角伸向了最广泛的普罗大众。

众筹实际上就是广大的普通投资人用手中的货币对创业者或经营者投出的选票,它能让真正有发展前景、能给投资人带来实实在在回报的好项目、好企业脱颖而出,从一个不为人知的“灰姑娘”,变成万众瞩目的“白雪公主”。

4、股权众筹分类

1)一般性众筹:表现为小额、大量,通过平台众筹就是典型的一般性众筹,主要偏向的是筹钱,兼顾资源和其他;

2)熟人关系众筹:主要是筹人,兼顾筹钱,对成员的筛选更为严格,众筹股东构建起一个强大的人脉平台。

案例:1898咖啡馆

高管,员工期权激励,众筹

咖啡馆以开业为节点分前后两批招募股东:

开业之前是第一批,出资额3万元;

开业之后是第二批,出资额5万元。

分批招募之所以有金额溢价,是因为考虑到前期组建有风险、有难度,参与的人投人多、贡献多。通过“等额返卡、股份均等”的去中心化规则设计,股东集投资者、消费者、推广者三种身份于一身,产生强烈的参与感、归属感和荣誉感。从年龄、院系、行业、发展阶段等维度去筛选股东,优化股东结构。

严格筛选股东的好处:保证了圈子的质量,形成了稀缺效应,为跨界合作提供了最大的可能性。

1898咖啡馆组织架构:设有执委会、监事会、轮值主席、秘书处。

执委会相当于董事会,执委要求由圈子里有一定公信力且乐于作为志愿者为大家服务的人担任。秘书处的主要任务是为股东提供服务,说白了就是帮股东赚钱。同时,招募职业经理人专职打理咖啡馆的日常运营。执委定期轮换,可以随时过问咖啡馆的经营情况;股东一年获得一份财务报告,如果认为有问题,可以通过执委“代言”查账。

通过“股东值班制”激励股东互动参与:每位股东每年要在咖啡馆值一天班,上午当服务员,体会一下服务工作;下午约朋友在此聚会聊天;晚上要办一场主题活动。这不仅提高了大家的参与感和归属感,客观上也起到扩大宣传、提升消费的效果……

从1898咖啡馆近两年的经营情况来看,实际运营情况要比预计的好很多,当初设想可能有20%的消费者是股东之外的人群,而目前每天流水的70%都来自非股东群体。

熟人关系众筹的典型特征:

筹人比筹资更重要;不仅出钱,更要出力;

筹集才能、智慧、资源、人脉……一个都不能少。

筹集的东西不限于资金,而是任何有价值的资源:

物质资源(资金、资产)

人才资源(能力、智慧)

社会资源(客户、人脉、圈子)

一般性众筹,其核心是“筹资”,主要是作为一种融资方式;而熟人关系众筹的核心是“筹人”,不仅融资,而且融智、融资源,其中融资并不是最重要的,最有价值的是出资人的时间、情感、智慧、人脉等资源的投入。

熟人关系众筹考虑的核心:

如何使出资人把时间、关系和资源都带进来。

众筹与单纯的集资存在着本质的区别——众筹,是拿大家的钱做大家的事;集资,是拿大家的钱做自己的事。

要让众多合伙人既出钱又出力,必须让每个人都觉得:这就是自己的事。这就需要一种平等的关系来维控大家的参与感和积极性。一般来说,我们的众筹合伙人出资平等、机会平等、利益平等,通过自组织的过程形成自治。

中国人对陌生人缺乏契约精神,但是对熟人圈中的个人信誉和口碑却特别在乎。

衡量众筹操作水平的高低有“3+1”标准:

“参与感、归属感、荣誉感”+“使命感”

完美的众筹通过“4感”把整个圈子的资源激活,释放出1+1>10的能量。

熟人关系众筹的一项核心任务,就是严格筛选众筹合伙人,目的是形成一个高品质的靠谱圈子,大家基本处于相同层次,有共同语言,能够产生强烈的认同感和归属感。挑人越严,组织越有价值,大家对组织的依赖性就越强。

当进入一个圈子必须通过熟人介绍,圈子里有几个自己熟悉的朋友时,人们对这个圈子产生的归属感就会很强;如果进入圈子后发现一个人都不认识,就容易游离在圈子边缘甚至脱离圈子。

高管,员工期权激励,众筹

不需要占用股东大量时间刻意去为项目做贡献只要每个人出—点儿力,200个人的力量汇聚在一起就是很大的贡献,组织便会变得更好。

传统业务员跟客户不在一个层面,难以走进客户圈子赢得信任。而众筹出资人自己的朋友圈都是项目的客户群体,顺便帮忙,介绍优质客户是非常容易的。使每个人都成为一个分布式的动力源,灵活性强、自由组合快、整体效率高。

“自组织”是指一群人基于自愿的原则主动结合在一起,逐渐形成了群体认同,为了一个共同目标,产生分工合作、集体行动的需要,进而自定规则、自我管理。“他组织”是指由一个权力主体指定一群人完成一项被赋予的任务。

熟人关系众筹的操作逻辑体现了自组织的基本特征:

(1)规则简明;

(2)去中心;

(3)开放透明;

(4)自成长

佳美儿童口腔医院项目案例说明

股权众筹的首要问题:对项目市场前景和运营团队的分析和考察。

经过前期的项目讨论,大家对佳美儿童口腔医院项目有了初步的理解,在此基础上建立了有出资意向的股东候选群,并开展了第一轮报名——众筹项目董事、监事预报名,申请者需要按要求提供详细的个人资料。在此基础上,2014年9月1日召开了一次董事.监事候选人会议,经过详细的自我介绍和讨论,形成了众筹方的董事、监事人选。同时还设立了股东甄选组,负责下一步众筹投资人的遴选。组织机构形成之后,众筹项目的推进就更加有章可循。

接下来,在候选群中开展了第二轮报名——股东报名,每位股东除了提交详细的个人简历,还需要至少一位董事或监事作为推荐人。由股东甄选组按照报名情况确定最终股东名单,并将股东名单及简历提交佳美方面做最后的审核。

筛选股东的标准一以贯之:聚焦项目形成生态圈,重点关注项目相关的产业链上下游和合作方,能够带来资金、客户、市场等资源促进项目发展,同时考虑出资人之间有相互合作的空间,能够孵化出更多的东西。因此,对出资人的简历要求非常详细,要求有推荐人,层层背书。

股东名单确定后的工作,聚焦于众筹股东内部协议、众筹方与佳美方之间合作协议的起草、协商和最后的定稿签署。不仅在股东内部召开了几次线下说明和讨论会,同时,与佳美方面也展开了一轮又一轮的合同谈判。最终,所有合同定稿签署,众筹投资人三天内全部入资到位。

为了发挥各位股东的特长,激活股东的参与积极性,项目还组成了几个委员会,如技术委员会、品牌委员会、营销委员会、财务委员会、投资委员会等,要求每位股东至少加入一个委员会。

同时,不定期举办“佳宴”活动,由股东轮流牵头,开展聚餐、分享、爬山、参观等形式多样的活动。通过活动让更多人把资源带进来,促使股东在享受收益的同时顺便做出贡献,把项目做成一个利益共同体的社交平台。

对众筹出资人来说,也获得了多方面的超值回报

(1)最直接的是项目本身的财务回报。

(2)股东本人及亲戚朋友在佳美口腔的整个服务体系中,会享受到独特的低价折扣。

(3)通过这个项目的推进, 股东们之间产生了充分的信任,相互之间有着许多资源对接、相互合作的机会。

5、股权众筹九大要领

1)要领一:项目定位

(1)一句话说清楚大家为什么凑在一起

核心发起人要多想一想:未来三五年大家还能否在一起?众筹能够给大家带来哪些改变?

(2)基于项目定位做详细的资源盘点

(3)挖掘项目亮点,力争做成细分领域NO.1

关键是要深挖特色、坚持创新。

2)要领二:模式设计

(1)明确众筹类型和具体操作模式

要打造新型社会组织和社交平台(不以财务回报为 第一目标),还是股权众筹(以财务回报为首要标)?

中国式的股权众筹,一方面特别适用于能够为出资人提供有吸引力的财务回报的项目,另一方面它强调出资者与项目优势互补。

(2)项目前期重在统一价值观,总投资共识或者估值份额确定共识

首先,要建设一个核心团队,经过几轮的沟通,对于众筹的认识到位并彼此间就价值观、总投资额或者估值份额等关键问题形成共识.然后扩大核心人数,再沟通,再形成共识,然后进入快速发展阶段。

高管,员工期权激励,众筹

做众筹要厚道一点。别人愿不愿意跟你合作,首先看你有没有诚意。

(3)通过超值回报吸引有资源的投资人

【回报大礼包】一般从两个方向考虑:

A、股权收益,主要体现在股权分红、融资上市退出收益等方面;

B、项目自身生产的产品或提供的服务,采用低价或免费的方式提供给股东作为回报。

【佳美儿童口腔医院这类股权众筹】

首先要明确的就是股东未来的财务回报,包括逐年分红、融资或上市可能带来的超额回报等。同时,还要基于自身业务,为股东提供优惠政策和营销奖励计划等。佳美项目除了给股东逐年分红外,未来还有上市概念。股东在整个佳美口腔体系中看牙,都会享受到最低折扣,介绍亲戚朋友看牙也享受折扣优惠。此外,股东介绍的客户或带动的营业额达到一定量后还会有额外的营销奖励。

3)要领三:股东甄选

(1)找好牵头人及形成核心

项目牵头人对于众筹项目的成败至关重要。牵头人需要付出更多的精力推动项目开展,不能以带头大哥自居,最好是与项目相关领域的、有一定威望的、愿意为大家做贡献的业内精英。

牵头人召集的第一批核心发起人(一般5~10人),应是牵头人认识5年以上的熟悉的朋友,强调不熟不做。【这个阶段的推进不要大张旗鼓,要悄悄进行,保持神秘感。】

项目前期不确定性大,私下接触潜在出资人,便于各个击破,即使不成功也不会有压力和负面影响。同时,悄悄进行也避免了许多人情因素,保证了项目健康发展,待前期规则确定后,按规则办事,人情压力就大大减小了。

(2)确定股东甄选的标准和维度(股东结构耍尽可能多元化)

根据项目主题定位,从匹配资源和打造生态圈的角度,提炼出选择股东的具体标准和维度,如行业、学校、专业、经验、人脉、知名度、职务、年龄、地域等,目的是找到合适的人,提前锁定项目未来发展所需要的资源。

股东中,要由在业内有影响力的大佬来举大旗,这样会吸引其他有实力的股东跟进,对项目品牌的宣传也很有帮助。也要有能提供专业智慧和人脉资源的中坚力量,这部分人大概占70%~80%,他们能为圈子贡献活力;还要有少量年轻优秀、执行力强、能操作落地多干活的“80后”甚至“90后”年轻股东。

选股东要严格、谨慎,目的是放大圈子价值、增大合作机会。

(3)功利法则:推荐制让前面的人决定后面的人

“选股东要功利”,即要找对项目最有价值的人。通过微信群的讨论和线下说明会,形成执委会、监事会、秘书处,建立议事规则和工作组,然后甄选股东。发展股东的原则是“先人为主”,就是要让前面的人决定后面的人,必须有前面股东的推荐才有申请股东的资格,是否能成为股东还要经过执委会投票表决。

首先,要看你是不是符合项目定位的股东架构需求;其次,你的推荐人是谁;最后,也是很多人容易忽略的一点,200人一起做事,气氛特别重要。在选人时,特别找事儿的人一定不要。要明确股东是一次募齐,还是分批招募,如分批则要逐批溢价,即相同股份的入资额度要按批次递增,以体现前期风险和贡献。但股份均等,股东权利完全一样。

(4)股东招募五步曲:通过层层推荐招募股东,把握好股东甄选的节奏,通过层层推荐背书发展靠谱的股东。

第一步,牵头人找4个熟悉、靠谱、有共同价值观的朋友,作为共同发起人,变成5个人。

第二步,每个人再推荐3个人,股东规模变成20人。

第三步,每个人再推荐一两个人,变成so人;确定了50位发起人。

第四步,每个人再推荐1个人,就变成100人。

第五步,每个人再推荐1个人,就变成了200人。

一般每位发起人推荐的人数不宜超过10人。

4)要领四:组织构架

建立高效众筹组织架构保证决策效率

高管,员工期权激励,众筹

一般来说,股东不足50人可成立有限合伙公司;超过50人、不足200人可成立股份公司或通过其他法律许可的交易结构;为避免流程复杂及考虑到税收问题,在股东之间信任度高的情况下,也可考虑代持形式。如成立公司,须产生董事长、总经理、董事、监事、董秘等核心团队。如不成立公司,可同样设立类似上述的虚拟机构负责日常事务,提高决策效率。

5)要领五:签约入资

(1)入资前形成完善的法律文案和财务制度

比较好的方式是在众筹出资人中匹配法律、财务或投行专家。

法律文案应包括:有限合伙公司注册的相关文件;众筹合伙人内部的众筹协议、组织机构建立、“董监高”(董事、监事、高级管理人员)人选确定等重大事项的集体决议,如有代持还需要代持协议。

(2)签约入资之前应消除所有潜在的问题

以收钱为节点,前期要慢慢磨合释放风险,

收钱后要快速推进。一般来说,执委最好不要参与具体经营,也不要经手钱。执委或董事可随时查账,过问经营问题。每年给股东一份报表,股东如对账目有异议,可委托执委查账。

(3)确定出资额的考量因素与技巧

储备资金多就能扛过风险最大的早期阶段。如果募资不多经营压力大,会影响项目可持续性和股东信心。定价太低的众筹项目为什么做不起来呢?因为大家的兴趣点太多了,今天这个聊得特别嗨,第二天听到其他好东西,兴趣马上转移了。如果他出了30万~50万元的话就“锁定”了,因为这笔钱扔掉他心里有点难受,兴趣就不会转移那么快,组织就更健康。

6)要领六:圈子激活

(1)制定大家愿意响应的游戏规则持续互动

敢于“折腾”大牌股东,通过游戏规则调动股东积极性,使他们持续投入时间和资源。

调动大家手中的资源为项目做贡献,

激发出资人的参与或归属感和荣誉感。

股东投入时间越多,对项目和圈子就越有感情,项目的黏性就越强,对股东的价值也就越大。

(2)通过利益机制引导股东持续做出贡献

鼓励股东做贡献,不能靠强制性要求,应该由利益机制来引导。

7)要领七:预期管理

众筹项目预期管理把握好60分-85分-100分三个层面。

一个众筹项目,传递给股东的预期是60分,自我要求努力做到85分。对于咖啡馆和秘书处专职执行团队来说,要求就是100分。

1898咖啡馆给股东的承诺就是很简单的三条:等额返卡、股份均等、3年不倒闭。

做众筹千万不能为了吸引投资,给出“吹牛”方案,允许很难实现的条件。如果一开始把话说满,最后很多做不到,那股东的感觉只会越来越差。

8)要领八:持续经营

项目运营期间建立稳定持续机制,定期向股东反馈项目信息,并寻求股东资源支持。要按照项目持续经营的长期机制要求,定期跟进项目进展,向股东通报和反馈信息,并定期进行会议沟通,增强股东信心。每年会给股东一个财务报告,执委可以随时查账,如果股东想查账可以委托一位执委来查。项目推进过程中遇到困难和问题,股东也要提供资源支持。形成类似外部董事会的机制,群策群力,帮助解决。

9)要领九:项目退出

退出机制需要慎重考虑并明确约定。设立退出机制,需要关注退出时间和回报安排,难点在于价值评估。股权众筹操作过程中的一些关键注意事项入资后设置一个反悔期

6、股权众筹操作过程中的一些关键注意事项

高管,员工期权激励,众筹

佳美儿童口腔医院项目:

详细约定了投资期内不同时间退出的相应回报折算方法,如一年时间退出如何回报,两年时间退出如何回报,融资或上市时退出如何回报等。

众筹项目“必胜三要素”

A、时间足够长;B、选人足够严;C、筹钱足够多

相反,磨合时间短收钱特别快,选人不严格只要给钱就可以加入。筹资额太少,是做众筹最容易犯的三大错误。

做众筹的收获有三个方面:

A、里子:实实在在的财务回报。

等额返卡,这就意味着你不亏钱。有了实惠,交钱参与就不是障碍。

B、圈子:跟谁一起玩且中国人做事很在乎跟谁一起玩。

C、面子:能够出去炫耀的荣誉感。

高管,员工期权激励,众筹

反向思维众筹案例:共同体GTT企业云管理平台

高管,员工期权激励,众筹

方法:用共同体送原始股,开放500个名额,500个滚雪球般能赚到3000万的利润。

高管,员工期权激励,众筹

消费即投资,消费即创业,一个新的时代已经诞生。

案例分析:华为全员持股(内部发行虚拟股)

七年时间,华为内部融资超过260亿元,员工从银行贷款购股,对银行而言,华为良好的还贷信用,是优质客户。

2012年,华为虚拟股的总规模达到的98.61亿股,超过6.55万人持有股票。

(2010年,股票购买价格为5.42元,每股分红2.98元,收益率超过50%)

华为虚拟股操作:

(1)每年华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同,告知他们今年能够认购多少数量公司股票。

(2)合同交回公司保管,没有副本,也没有持股凭证,但员工通过一个内部账号,可以查询自己的持股数量。

(3)四家商业银行为华为员工提供“个人助业贷款”,员工用于购买股票(2011年被叫停)

华为重大事件一览

高管,员工期权激励,众筹

高管,员工期权激励,众筹

只有被认定为“奋斗者”的员工,才能参与配股.。华为公司每年度发行股票数额,均由两个实体股东按当年每股净资产购买,然后控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们。

2004年2012年,华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。华为竞争对手中兴通讯,其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市,融资不过21亿港元。

高管,员工期权激励,众筹

华为的股权激励计划:实质上由真实股权转化为虚拟股权,是一种分享制的激励形式。

案例启示:国内现有的期权、员工持股制度在许多方面都存在高度规制,使得“影子股权”等另类激励反而更具备可行性;揭示出中国完善公开市场的期权股权制度的必要性和紧性。

华为实际上是分享制,而不是股份制,和股份没关系。在全员持股的说法下,华为公司所实行的是员工分红激励的手段,股权集中于大股东手中,员工分享利润。将分红激励解释为员工持股,好处之一是,可以避免外界关于非法集资的攻讦。



    
下一篇:开放的力量——中小企业股权设计与股权激励第二期
用户评论
 
发表评论
评论将在审核后发布成功。

评论:≤1000字

正在加载验证码......

请先完成验证

  相关资讯
 
  相关讲师
 杨波  中国人民大学企业管理学硕士
 罗澜  企业管理者培育专家
 何澜  管理咨询培训专家
 杨亭  组织学习系统导师
 韩金钢  业内公认的资深顾问
 张元伟  军事战略、管理专家
 银高峰  沙盘模拟演练教练
 吴宏晖  高级讲师
 王延广  团队引导技术认证培训师
 覃曦  运营流程及服务管理专家
  相关课程
  每日点击排行
时代光华|关于我们|联系我们|合作伙伴|人才招聘|员工之家|网站地图|典型客户|申请链接
Copyright © 2005-2017 HZTBC.COM All Rights Reserved
咨询热线:400-0808-155
传真:0571-89938990 邮编:310012
地址:杭州市西湖区文一西路522号西溪科创园八号楼
步步为赢-时代光华管理培训网 版权所有 浙ICP备09015953号