咨询式管理：突破90后管理瓶颈

从心理学的角度，分析90后员工的心理需求;解决管理者对90后管理的困惑;

掌握90后的性格特征;掌握与不同性格类型90后的沟通风格，提升沟通能力;

面对90后的群体，管理者懂得如何领导和激励他们;提升90后员工的工作积极性、组织绩效。

破冰游戏

模块一：90后的成长环境与社会环境

成长环境一：家庭的核心，关注的核心

从出生就接受着过多的关注，享受过多的关爱

成长环境二：挫折的缺失

挫折对于他们来说，完全是空白领域

视频分析：90后的现状与原因

社会环境一：父辈的吃苦不愿被传承

吃穿方面，无限制满足孩子的欲望，来弥

补自己孩童时代物质匮乏的遗憾

社会环境二：变革之初，高期望值与精英化教育

随着物质生活的极大丰富，父母们不但拔

高儿女的期望值

社会环境三：开放与国际化

90后思维更活泛，价值观更多样化，政治

观更加前沿，具有国际化视野

小组讨论：用以前的标准去评价90后是否正确?

90后的下属在工作中的表现

模块二：90后的心理特点

崇尚自我、独特及个性

对关注的渴求，现实中关注的缺失

极度彰显个性，制造差异化

与众不同，吸引关注

案例分析：面试过程中90后小王的表现

人际关系的幼童化

“低耐挫性”，“高唯我”

90后在人际关系交往中呈现横冲直撞、唯我独尊的幼稚倾向

摒弃责任意识

责任感和承担意识，变成了稀缺品质。

竭尽彰显自我，彰显和上一代的差异

案例分析：毕业两年的大学生已经跳槽4次

理想很丰满，现实很骨干

90后在一次次的失意后渐渐开始接受现状。

在渐行渐远的“王子公主梦”中，慢慢地了解了自己和社会。

小组讨论：90后下属的心理特点在工作中的表现

现有的针对90后下属的解决方法

模块三：90后的行为特点

彰显个性，与众不同，我有我的风格

他们从小被灌输精英梦想，被过分差异化养育

他们从不压抑个性，不随大流

他们需要被人视为独特的，与众不同的，极强的求知欲和创新精神

他们是创业的主力军

他们拥有跨界思维，破框思维

他们是网络信息化浪潮的始作俑者

案例分析：90后小李在工作中的表现

小组讨论：面对工作中小李的表现，自己平时是怎么应对的

模块四：90后的职业诉求和职业价值观

90后对自己的期望很高

他们看重就业的环境和氛围

还看重这份工作给他们带来的价值感和快乐感

薪酬反而居于其次的位置

90后是面向未来、面向世界的一代

90后最终要回到属于他们的时代，在他们

的时代，或许最大的竞争力来源于创新，求异。

小组讨论：如何对90后下属进行薪酬管理

怎样走进90后下属的内心，将人际影响力转化成激励

模块五：什么东西能够激励90后员工?

挖掘激励源，首先要找准90后的激励源，摸清他们的激励开关在那里

加薪、良好的工作环境、被老板认可、灵活的工作时间、有成就感等

案例分析：总监面对“懒惰”的80后海归，采

取怎样的激励措施扭转局面

找到那些真正驱动他们的激励因素。

运用沟通技巧挖掘下属的激励源

不批评;不判断;不评判

学员演练：学习挖掘90后下属的激励源

模块六：双因素理论及其在90后管理中的运用

保健因素只能消除不满意，而不能提升满意度。

保健因素只能增加不能减少：工资与福利、工作环境、同事关系

90后更加注重保健因子

激励因子才能带来真正的满意。

激励因子和工作本身有关：成就感、上司和同事的认可、获得的授权与信任

案例分析：决定小王离职的原因

模块七：针对90后下属的差异化激励

个人DISC性格测试及LASI测试

针对不同的性格类型的员工及不同发展阶段

的员工采用差异化激励手段

不当激励：纠错模式

针对90后员工的缺点和失误怎么说呢?

说的原则：用积极的态度说负面的事情

切忌：用负面的态度说积极正面的事情

四步骤反馈模型

1)明确任务和目标 2)描述(非责备)你观察到的行为

3)陈述这种行为的后果4)表达你的期望或行动方案

性格类型差异化管理

角色扮演：针对差异化性格类型的下属分别采用什么样的激励方式

模块八：想要什么，就鼓励什么;鼓励什么，就得到什么

斯金纳的强化理论：某一行为得到嘉许，他将会重复这个行为，某一行为被忽略，他将放弃这个行为。

案例分析：加薪

小组讨论：突破90后的管理瓶颈，怎样运用强化理论管理下属

总结及合影