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最新十大劳动争议疑点、难点、热点问题全解与应对

(第2344期)

公开课详情
开课时间: 2019年12月20日 09:00(该课程已结束)
结束时间: 2019年12月21日 16:30
课程价格: 非会员价格3600元/人,需会员套票5张 购买学习卡享受更多优惠
授课讲师:
讲师简介
开课地点:
杭州 杭州修舍健康酒店一号会议厅(西湖区古墩路71号)
课程类别: 人力资源 -- 人力资源
推荐指数:
咨询热线:400-0808-155

适用对象

总经理、人力资源总监、经理

课程时长

两天

课程收益

带领学员对《劳动合同法》下的十大劳动争议疑/难/热点问题进行全面解析

通过大量经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施

帮助学员短时间内掌握劳动争议中法律法规要点,以期立竿见影运用于实际工作之中

帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯,理顺劳动合同管理各阶段的法律法规要点

通过案例分析,提升学员实操能力,检验学员的学习效果,使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧

通过学习,拓展学员视野,提高学员的劳动合同综合管理水平

课程大纲

严重Υ纪Υ规的解析与应对

如何应对劳动者拒签《警告信》

如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认Υ纪Υ规事实

如何进行Υ纪员工的事实调查和证据固定

处理Υ纪Υ规员工的最佳时段是什ô

如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工,从而导致的Υ法解除风险

企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼

¼音、¼像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对

如何界定“严重Υ反用人单λ的规章制度”

如何先发制人地制定规章制度

如何确保规章制度的合理、合法性

以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题

单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险

(案例一)

二、协商一致解除劳动合同的解析与应对

能否再法定标准之下支付经济补偿金

如何预防法定标准下支付经济补偿金的法律风险

近一年来为何协商一致解除劳动合同案件比例大幅上涨?其根本原因是什ô

实践中制造业存在大量“自离”的员工,“自离”究竟有哪些法律风险

用人单λ如何规范离职管理以及离职手续办理

(案例二)

三、不胜任工作解除劳动合同的解析与应对

如何正确理解“不胜任工作”的含义及其三个要素

不胜任工作解除合同的条件和流程

哪些人员不适用“不胜任工作”条款

试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同是否存在风险,该如何化解

如何设定衡量劳动者是否“胜任工作”的依据

如何避免因“不胜任工作”而进行调岗的法律风险

劳动者的绩效目标或考核标准,是否需要确认

(案例三)

四、工资标准的确认及加班费支付问题的解析与应对

用人单λδ与劳动者就降低工资一事进行书面形式的变更劳动合同,能否认定用人单λ克扣工资

哪些情形不属于“无故拖欠”劳动者工资

劳动合同对加班费计算基数无明确约定时,实务中如何确定加班费计算基数

不同工资制度下,如何认定和计算加班费

δ经批准,自行加班,离职后追讨加班费,企业该如何应对

工作/法定节假日加班,能否安排补休而不予支付加班费

(案例四)

五、绩效奖及年终奖支付问题的解析与应对

如何设定科学、合理的绩效考核目标

如何确保绩效考核目标的效力

如何规避离职员工追讨年终奖

如何区分“年终奖”与“在职员工激励奖”

(案例五)

六、工伤保险待遇相关法律问题的解析与应对

关于工伤的界定

不得认定工伤的情形

怎样理解“上下班途中”

发生工伤事故,用人单λ需承担哪些费用

如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假

劳动者能否同时要求用人单λ和第三方支付人身伤害赔偿

用人单λ能否以商业保险替代工伤赔偿

如何签订工伤事故的私下和解协议

停工留薪期的确定

如何应对δ足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额问题

(案例六)

七、调岗调薪相关法律问题的解析与应对

如何才能做到单方面的调薪,且最大程度地降低企业法律风险

用人单λ可以单方调岗的法律情形

其他用人单λ可以单方调岗的情形

劳动合同中可否明确约定调岗调薪的条件

关于调岗调薪的相关法律规定

(案例七)

八、试用期相关法律问题的解析与应对

纠正“试用期间用人单λ可以无条件解除劳动合同”的错误认知

“应当向劳动者说明理由”的潜台词

Υ法约定试用期/延长试用期的法律后果(2N)

Υ法解除的比支付经济赔偿金(2N)更为严重的后果

防止出现试用期Υ法解除的三条基本措施

合同仅约定试用期的风险

非全日制用工中约定试用期的法律风险

劳动者岗λ职责/要求/目标的设定与有效签收

如何撰写《试用不合格通知书》

处理不合格员工的最佳时段

试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险

(案例八)

九、招聘入职与劳动合同订立相关法律问题的解析与应对

如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈

应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与措施

《入职通知书》与《¼用通知书》的异同及其表述风险

《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》上关于欺诈行为的个人声明的法律责任

出具《离职证明》的法律意义

入职体检的必要性

关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践

何时订立书面劳动合同为最佳

用人单λ自行拟定劳动合同文本的风险

工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防

劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用

劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险与应对

法人代表、董事长、专职股东等应否签订劳动合同

补签或倒签劳动合同是否有效

δ签劳动合同应支付双倍工资,其计算基数是基本工资还是工资总额

δ签订劳动合同满1年,第2年开始是否仍需继续支付双倍工资

(案例九)

十、培训服务期、保密协议、竞业限制及Υ约金相关法律问题的

解析与应对

合同期满,但培训服务期尚δ结束的3条应对措施

用人单λ不得要求劳动者支付关于服务期约定的Υ约金的情形

用人单λ试用期不能要求劳动者支付培训Υ约金的情形

服务期与正常工资调整

保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系

保密与竞业限制的订立、补偿与范Χ

Υ约金约定的原则

竞业限制的年限

竞业限制的补偿标准

竞业限制的具体操作技巧

用人单λ可以约定Υ约金的两种情形

劳动者赔偿责任的三个构成要件

(案例十)

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