方永飞：部门之间存在无比厚重的“部门墙”，要如何打破“部门墙”

有一家通信技术公司，新推出的产品销售情况十分糟糕，老板要求营销部门分析原因。营销部门拿出一份报告，结论是：新产品缺乏竞争优势，产品质量问题严重影响了客户的信心。产品研发部得知这一消息后义愤填膺，也写了一份报告给老板：“我们夜以继日地艰苦攻关，终于把新产品开发出来，各项性能指标都达到了预定要求——有些指标还超越国际标准。这么好的产品卖不动，明摆着是营销部门无能，怎么能把责任推到我们头上呢？”老板看了两份截然不同的报告，陷入困惑之中。

有一家电子企业想成立一个产品规划部门。在公司管理层讨论会上，研发部主管直截了当地表达了反对意见：“过去我们根据市场的需求开发了那么多成功的产品，那时候没有规划部，我们公司不是发展得挺好吗？现在想成立产品规划部，是想让他们来‘闭门造车’？如果真的成立规划部，那到时候他们给我们什么策划方案，我们就开发什么样的产品，产品成功与否不关我们的事。”

有一家服装制造公司，一直存在交货不及时的问题。于是，公司决定按照交货及时率对生产部门和发货部门进行考核。根据部门的职责分工，对生产部门主要考核的是产品入库成品的数量，对发货部门主要考核的是领到成品后到交给运输单位的周期。这项考核制度出台后的一段时间内，生产部门和发货部门各自的指标都完成得不错，但出于成品存储、信息沟通、运输单位的耽搁等方面的原因，产品不能及时交货的问题依然没有解决，而且还引发了生产部门与发货部门的矛盾。

以上几种情形都是我们经常遇到的。从这些情形中，我们不难看出，传统雇佣制企业业务部门之间存在着以下几个普遍性的问题。

一是出了问题相互推卸责任，大家都抱着“多一事不如少一事”的态度。为了推卸责任，能一路争到高管或老板的办公室。

二是在与其他部门产生冲突时，大家都认为是对方的错。

三是部门交叉地带的工作经常无人管。

四是部门之间对同一问题的理解出现偏差，导致任务无法按时完成。

五是部门之间缺乏理解和认同，制定决策、执行决策时往往只考虑自己，不考虑对方。

……

在传统雇佣制企业中，类似的问题不胜枚举。究其原因，就在于该类企业的层级管理结构造成部门意识根深蒂固，部门之间存在着无比厚重的“部门墙”。

本文节选自方永飞新书《共建商业小生态》

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