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问题员工的法律界定与处理技巧

(第1790期)

公开课详情
开课时间: 2018年09月14日 09:30(该课程已结束)
结束时间: 2018年09月15日 16:30
课程价格: 非会员价格3600/人,需会员套票5张 购买学习卡享受更多优惠
授课讲师:
讲师简介
开课地点:
杭州 杭州银星饭店二楼银海厅(拱墅区莫干山路54号,省广播电视厅对面,杭州市政府旁边)
课程类别: 人力资源 -- 人力资源
推荐指数:
咨询热线:400-0808-155

适用对象

总经理、人力资源总监、经理

课程时长

两天

课程收益

对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义,完整解读其明示及默示内涵

通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施

帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点,以期立竿见影地运用于实际工作

通过学习,拓展学员视野,提高学员的劳动合同综合管理水平

课程大纲

 第一编 《劳动合同法》相关条款

核心条款

第三十九条

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(不合格)

(二)严重违反用人单位的规章制度的(违纪违规)

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(营私舞弊、严重失职)

第四十条

(一)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的(不胜任)

关联条款

第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则(营私舞弊)

第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明(欺诈/违纪违规)

第二十一条 …用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由(不合格)

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(违纪违规)

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务(违纪违规/严重失职/营私舞弊)

第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任(欺诈/违纪违规)

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任(违纪违规)

 

第二编 “不合格”的界定与处理

如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”

如何解读与应对“用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”

如何解读与应对“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”

何谓明示的录用条件和默示的条件约定

“试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系

《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险

试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作的异同

如何设计试用期员工的工作任务或绩效目标

如何设计试用期转正的考核流程

劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费

企业提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险与操作技巧

何时订立书面劳动合同为最佳

防止出现试用期违法解除的三条基本措施

实操与互动:我来做法官(一)——案例1、案例2

 

第三编 “不胜任”的界定与处理

法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作”

设定岗位职责/绩效目标/工作量

做好岗位职责/绩效目标/工作量考核的相关记录

如何通过绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作”

劳动者拒绝签署考核结果,怎么办

根据绩效考核结果对员工进行调岗/调薪的风险与应对

末位淘汰制的执行风险与应对

实操与互动:我来做法官(二)——案例3、案例4

 

第四编 “营私舞弊”的界定与处理

如何解读与应对“营私舞弊,给用人单位造成重大损害”

用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举

对“营私舞弊”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义

将营私舞弊规定为严重违反公司规章制度的行为,则即算未造成重大损害,亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项,与劳动者解除劳动关系

如何认定与应对“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考

规章制度以可量化的如经济损失金额等来界定“重大损害”

“重大损害”的界定,不一定为直接经济损失,亦可为公司无形资产的损害,如品牌侵害、声誉受损等

单位事先制定“重大损害”标准,既能直接影响案件的裁判结果,又可避免因概念之争而导致的风险

如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益

政策约束

制度约束

机制约束

其他防范措施

实操与互动:我来做法官(三)——案例5、案例6

 

第五编 “严重失职”的界定与处理

如何解读与应对“严重失职,给用人单位造成重大损害”

用人单位应将“严重失职”的情形进行定义和列举

对“严重失职”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义

将“严重失职”规定为严重违反公司规章制度的行为,则即算未造成重大损害,亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项,与劳动者解除劳动关系

如何认定与应对“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考

如何处理“严重失职”员工

法律上如何证明劳动者“严重失职”

“营私舞弊”与“严重失职”,“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么

如何合法解除“严重失职”者的劳动合同及追究其法律责任

实操与互动:我来做法官(四)——案例7、案例8、案例9

 

第六编 “违纪违规”的界定与处理

如何解读“严重违反用人单位的规章制度”

法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”

如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”

如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实

如何应对劳动者拒签《解除/终止劳动合同通知书》?如何送达才能避免法律风险

采用“录音录像”方式创制、保留的证据,法院是否采信

处理违纪违规员工的最佳时段是什么

工会在程序合法中的法定作用

不出具正常且已完成解除或终止劳动合同手续员工的“解除或终止证明”的风险

出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险

违纪违规员工的薪酬调整处理策略

实操与互动:我来做法官(五)——案例10

 

第七编 其他处理风险与要点

用人单位败诉的主要原因是什么

用人单位违法解除劳动合同,劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办

企业能否在规章制度中设定对劳动者进行处罚的条款

合同时约定的工作地点有没有法定范围及如何避免搬迁纠纷

规定女职工违反计划生育政策的属于严重违反单位的规章制度,是否合法有效

关于“泡病假”的表现形式及其应对措施

实操与互动:我来做法官(六)——案例11、案例12

 

第八编 附件

唐僧的行为会构成哪些违法风险

唐伯虎是否构成欺诈应聘

杨子荣是否构成欺诈应聘

余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任

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