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关键人才与人才梯队建设

(第2171期)

公开课详情
开课时间: 2019年08月09日 09:00(该课程已结束)
结束时间: 2019年08月10日 16:30
课程价格: 非会员价格4200元/人,需会员套票6张 购买学习卡享受更多优惠
授课讲师:
讲师简介
开课地点:
杭州 西湖铂祝香园PARKZOO酒店四楼南湖厅(杭州市莫干山路491号)
课程类别: 人力资源 -- 团队建设
推荐指数:
咨询热线:400-0808-155

适用对象

企业老板、HRD、经理

课程时长

两天

课程收益

超过15个以上业务场景

多个大型案例分析

20个以上实操工具

讲师本人亲身总结的逻辑图

从顶层思考到工具落地,并现场进行个性化问题研讨,强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链

课程大纲

一、打造关键梯队,做强人才供应链

技能卡片1、人才供应链(业务对人才梯队的诉求)透过游戏看实质:盲目执行酿恶果(互动游戏)

案例:从战略目标到人才挑战

技能卡片2、人才复制(新业务单元如何快速成长)

解读:人才梯队建设的目的——打造“人才供应链”(操盘技巧)

对人才供应链三大工具的效果分析

技能卡片3、看护成本(招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留)

人才供应链打造案例:X企业内部人才缺口分析及供给基本思路

二、关键人才人才评估——过去、现在、将来

E1-关注过去:业绩评估及达成手段评价

E2-关注现在:任职者人岗匹配的评估点

E3-关注未来:对发展潜力的预测与研判

EIP工具:高能、重要、潜质与问题模版

三、关键人才梯队建设之:人才入库

第一步、确定目标职位与后备职位

后备人才来源(管理线、专业线)

后备人才范围及比例建议

第二步、确定选拔标准

潜力评估:操盘企业样例(3H框架)

潜力评估问卷16项指标建议(5+11,可选择)

第三步、组织选拔考核(关注测评要素)

选拔流程样例(常见方式1:基于招聘面试过程,万达、华润等)

常见方式2:360度测评

补充知识点:人才标准(JD、GC、CM)

常见方式3、模拟公文

第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库

提报、入库的基本策略

四、关键人才梯队建设之:在库培养

案例策略:人才储备及培养

后备人才池的建设:联动形成一级、二级人才池

案例:内部培养供给规划

关键思路:后备人才成长的“五个看”

操盘逻辑:在库学习方式的总体策略(八大方式)

实践案例:分层级人才数量级项目

战训结合:以黄埔军校的思想提升“人才出栏率”

五、人才梯队建设之:出库及任用

任用:三位一体操盘

基于业务的“三堂会审”模式

案例:验收考核(万达)

对于人才继任准备度的衔接(P0/P1/P2)

人才继任图谱(规划人才梯队、识别企业人才荒)

问题:如果可晋升职位不多,后备人才如何使用?

重要工具:后备岗位选用及保护策略(我的建议)

六、关键人才激励与留用策略

关键逻辑:激活组织+保留人才的逻辑关系

员工回报——误区:总报酬模型

组织文化——管理的交易成本与文化

留人奥秘——对人才转移成本的分析

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