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新的一年赶紧学做薪酬体系

来源:人力资源研究   2019-01-03 14:02:52   您是第102位阅读者

平心而论,进入职场,工作之后,你最关心的是什么?职业发展?获得认同感?经验的累计?

我觉得都不对,说到底都是为了钱,尽管说钱很俗,但却是不少人的羁绊。也是HR一生的“仇人”。

今年6月刚刚毕业的小张,是一名科班出身的人力资源专业毕业生,毕业后如愿进入到了帝都的一家公司,成为了人力资源部门的一位员工。

可一向胜负心很强的她,在公司里干了小半年,虽然是职场小白,但她不甘于一直做辅助工作,这样慢慢积累经验,等待升职加薪根本不是她心目中的发展速度。

面对自己的豪情壮志,她决定从人力资源中最重要又最难的模块开始突破——薪酬体系

然而,一周前,小张就找研究君抱怨,“平时收工资感觉挺兴奋,但是让自己发工资,真的好难。第一次有无从下手的感觉。”

薪酬体系之所以一跃成为最难的板块,自然有它的道理,毕竟它最值钱。

很多HR都是在碰到了薪酬之后,才开始发出了“人间不值得”的感叹。那么小白HR面对薪酬,怎样摆脱咸鱼的窘境?首先,我们来理理,做薪酬,咱们应该做什么?

一、员工要什么?

要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

安全感:员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头:也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

适当的压力:压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报:其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化:杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

考虑员工的现实处境:要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

二、合理进行岗位设计

在公司需要用人之际,不要需要什么人,就立马去招,进行合理的计划分配。

对企业所有岗位进行分析,包括但不限于组织结构图,岗位描述、任职资格、主要工作内容等等。

对现有岗位按工作复杂程度、工作技术含量、工作难度、对企业经营贡献大小等因素进行加权统计,排出一个顺序。

三、根据岗位进行市场薪酬调查

根据公司所属的行业、规模、发展阶段,结合本地人才市场情况,对市场薪资进行调查对比,按招聘难易程度,对各岗位人选的招聘难度进行排序,进而规划设计一个比较适合公司的薪酬体系。

根据每个岗位人员在社会上的薪酬水平作为参考,尽量做到薪酬的外部竞争性。

四、对现有岗位及人员进行微调

只见新人笑,不闻旧人哭。公司外招新入职的人员薪资普遍比较高,内部工作多年的反而比较低。在这个情况下,抱怨声难以避免。

调查公司在人力资源方面的支付能力与现有人员当前的薪酬情况,如果进行调整,不要做到大起大落。涉及薪酬体系布局时,设定基数与系数,用电子表格反复调试,令数据满足方方面面的需求。

平衡公司各岗位的内部关系,尽管说做到公平一碗水端平很难很难,但要进行多次沟通,尽量考虑多方面的意见,统一思想。

如果在薪酬设计方面,你“这也不会那也不会”,或者所在公司连薪酬体系都没有,却想快速成为薪酬高手,早日升职加薪。

你应该明白薪酬体系为什么是人力资源的雷区,原因有两点:

第一:专业性太强,这些对一般HR来说,能把这些模型理解完都已是困难,更别说根据公司实际情况运用了,导致薪酬体系只学其皮毛,不得要领!

第二:不知道从哪下手,每家公司业务情况都存在很大差异。优秀企业案例可能没法照搬;且市场有关这方面的书籍和课程都是理论知识,缺乏实操;概念性极强,晦涩难懂,借鉴意义不大。

 

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