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什么?身为企业老板,你居然没有考虑过这个?!

来源:企业学习官   2021-12-20 10:27:56   您是第596位阅读者

什么?身为企业老板,你居然没有考虑过这个?!

企业究竟要如何管理?

这是个仁者见仁、智者见智的问题。每位老板可能都会有自己独到的见解和经验。

作文题有着无比的开放性,不同的人会交出不一样的答卷。然而说到底,企业管理还有科学理性的层面。一家成熟的企业,应该是极度数据化的,基于数学逻辑来推动生产运营。

任何企业的经营管理,都可以归结为三流:业务流、人才流、资金流。开公司、做生意的本质,就是根据业务流的推进,合理配置人才流和资金流。

因此,所有老板的生意逻辑,都可以归结到这两点——人效逻辑、财效逻辑。也就是说,你愿意用什么样的人力投入和财力投入,去换取怎样的业务结果。

在规模比较大的公司里,COO(首席运营官)、CMO(首席营销官)、CPO(首席产品官)、CGO(首席增长官)引领业务流,CFO(首席财务官)引领资金流,CHO(首席人力资源官)引领人才流。

一般企业通常基于过往的财务数据,来分析公司的经营态势。然而,财务报表都是滞后的数据,这种分析无法准确预见未来。有CEO吐槽:“等你看到糟糕的财务数字时,也是你为企业收尸的时候了。”

那么,有什么武器可以提前判断企业的基本面吗?这就要引出一个概念——“人力资源效能”(HR Efficiency),简称“人效”。简单地说,就是人才的投入产出比。

随着时代红利的逐渐消失,组织能力的提升已成为“新商业迷局”下的生存密码。对于绝大多数老板来说,企业经营不理想,症结往往不在战略,而在于组织能力。

“人效”就是企业组织能力的最佳代言。以人效为“眼”,才能有机整合人才流、资金流和业务流,从而实现企业价值的最大化。

任正非在《华为的冬天》一文中多次强调:“不抓人均效益增长,管理就不会进步。一个企业最重要、最核心的就是,追求长远、持续地实现人均效益增长。”

人是复杂、多样的。如果不能衡量,就无法管理。

“人效”指标范围很广,但都可以通过“人效矩阵”来提炼。

人力投入(Input)可以用人工成本(Labor Cost)和人员编制(Head Count)两个口径来衡量,人力产出(Output)则主要用财务指标(Financial Results)和业务指标(Task Volume)来衡量。

“人效”就是计算人力的投入产出比,做除法。比如,用企业的利润或营收,除以员工数,就是人均利润或人均营收;用业务总量除以员工数,就得到了劳动生产效率;用总人工成本除以员工数,就得出人均人工成本。

当然,将公司整体的财务数据和人力数据做简单的除法,得到的只是“宽口径人效”。

企业在每个阶段都有重点打造的“核心人才仓”,也有最想驱动的“北极星指标”。前者能够在短期内产生人才出成的效果,后者能够在短期内产生业绩撬动的效果,两者都有极明显的杠杆效应。抓住这两个方面,才可以在有限的投入下,最大程度放大产出。显然,两个方面都有独特的衡量口径,用“北极星指标”除以“核心人才仓”人数,就是该企业需要关注的“窄口径人效”。

世界500强、知名上市公司等,人力资源效能都很高。比如,有家香港公司,一共才25个人,每年的产值居然达到一个多亿,人效高得吓人。

“人效”绝不仅仅是“人岗匹配”那么简单,更要做到员工与组织适配。企业需要的规模是“有效规模”,而非盲目扩张。组织架构要尽可能精简,死守人效红线,清除人效洼地。

其实,员工工资高,并不是企业的成本负担。人效低、人效浪费,才是企业最大的成本。

低人效、低价值、低工资,这就陷入了低层次循环。高人效,才有高绩效;高绩效,才有高创收。一切以价值与结果为导向,采取适当的方法有效激励员工,才能进入良性循环。

对于今天的员工,用“硬性管理”的手段,实现提高效率,已然不那么奏效。凿去多余的石头,还原员工本性,实现快乐工作,与公司同频共振,才能真正提高员工效率。这也是企业驱动创新能力、激发内在动力的根本。

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资料来源:

1.《“人效”是什么东西?》,绩效谋策,2020年10月。

2.《摸鱼一时爽,一直摸鱼……》,穆胜事务所,2021年9月。

3.《任正非和王兴为什么执着于这个?》,穆胜事务所,2021年9月。

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