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创变新生!恭贺2021浙江省第十三届人力资源高峰论坛圆满成功!

来源:杭州时代光华教育发展有限公司   2021-11-05 10:14:25   您是第865位阅读者

2021年是在变局中寻求突破的一年,在机遇与挑战并存的全球竞技舞台上,中国企业正全面加快数字化转型步伐,积极重构数字战斗力,在这种局面下,人才资源配置已经出现新的格局,迫使很多机构和企业重新思考、重新构想以及重新评估他们的企业组织、业务流程和人资管理。如何让员工更好地为组织发展创造价值?企业如何从“人力资源”时代转向“人力资本”时代?创变新生!恭贺2021浙江省第十三届人力资源高峰论坛圆满成功!

11月4日,2021浙江省第十三届人力资源高峰论坛如约而至。方永飞、刘子熙、天机、栾光宇、许盛华等多位行业权威大咖汇聚一堂,解读数字赋能人力资源新趋势,共同探讨如何通过数字赋能给企业人力资源管理提质增效。

以下为论坛嘉宾分享全文。

01

《基于价值共生的HCM趋势与实践》

我们人力资源高峰论坛连续13年来从未缺席,今天给大家带来的是《基于价值共生的HCM趋势与实践》。

这里有一个问题,HCM和HRM的区别所在。传统的HRM是职能驱动的人力资源管理,HCM是价值驱动的人力资本管理。

我们知道任何事物的升级有三种状态,取代、递进和叠加。取代,即后者取代前者;递进,即后者涵盖前者;叠加,即后者协同前者。那么,HCM是HRM的取代?递进?还是叠加呢?

举个例子,从人治到法治再到心治,是哪种升级?人治,靠的是权力;法治,靠的是制度;心治,靠的是文化;我们会发现这就是典型的叠加升级,因为心治既不是对人治的鞭挞,也不是对法治的抛弃。

我们回到人力资本管理和人力资源管理,就能明白这也是一种递进升级。

HCM是在HRM的基础上,对人进行“投资回报维度”的经济学分析与应对,要着重考量投资与回报。

HCM的核心上升到了“人才管理”,量化分析的基本指标是“人效”。人效很好理解,人均产值、人均收入等数值可以很好的体现,正如今年“双十一”的李佳琦和薇娅,一晚上几十亿甚至上百亿的销售额就是她们的“人效”。为什么一个人可以创造这么大的价值?这就是这个时代所赋予我们的巨大机会,一个人就是一座城,一个人就是一个国家!

商业模式巨变带来全新的人才要求,数字HR+时代到来!

基于人效的概念,是业务的发展促使企业进行人力资源转型。在未来,人力资源转型有两条路,第一条路是人事与行政,事务性的人力资源,第二条路是人才与组织,业务性的人力资本。

2022年,HR最必要的优先事项是进行HR运营模式的转型,变得更加敏捷。

共生人力资源管理模式的核心是让人力资源与战略协同,让个体与组织建立良好的契约关系,使个体、团队与组织被充分激活,上下联动、左右协同,这样个体目标才能与组织目标更好地融合。

价值共生的概念:价值是我们一切工作的主线、核心、基础;共生是我们创造更高价值的一系列要素、路径、方式。

价值共生就是基于价值创造、价值评估、价值分配的一套复杂的系统。

所谓的复杂,就是位于混沌的边缘,混沌就是复杂、就是边缘、就是失控,我们的大脑正是因为可以平衡在秩序和边缘的状态才能够才思敏捷,人类组织正是很好地平衡了创新(混沌)与管理(秩序)这两种力量才能得到健康的发展。

系统,来源于古希腊语,是由部分构成整体的意思,指由若干相互联系、相互作用的部分组成,在一定环境中具有特定功能的有机整体。

系统有2种,机械式(钟控)系统和分布式(群)系统。最有利于工作绩效的将是由部分钟控系统和部分群系统组成的混血儿。

涌现,这个概念表现的是一种不同类型的因果关系。在这里,2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌现的逻辑里,2+2=苹果。随着成员数目的增加,两个或更多成员之间可能的相互作用呈指数级增长。当连接度高且成员数目大时,就产生了群体行为的动态特性—量变引起质变。在商业竞争中,如果你能做到10倍好,你就可以避开竞争。如何通过量变产生质变,答案是变自生变。

价值,我们说价值有三个“可”,价值有三个“化”。

培训咨询行业,要实现这三个“可”和三个“化”尤其难。如何让一个培训更有效果?我们做了个“效果看得见”工程。通过课程与实战相结合,我们发明了新培训六步法:学、练、考、评、赛、奖,让培训效果看得见。

正因为以“价值”为核心、为主线,今天的这个时代,我们的管理越来越强调“业务性”。与其说是价值驱动的人力资本管理,不如说是业务驱动的人力资本管理,这也是前些年就大火特火的HRBP兴起的原因所在!

任何一个群体中的社会化递进的动作,分别是:分享、合作(互动)和集体行动。企业社会化思维就是利用社会化工具,社会化媒体和社会化网络,重塑企业与外界的关系!

未来只有两种企业:一种是新生的数字化原生企业,一种是数字化转型成功的重生企业。

在人力资源数字化领域,中国各SaaS细分赛道市场规模仍有翻倍空间,HCM/ITSM/ERP潜力最大。早在十多年前,光华赋能就开始探究数字化趋势及企业数字化,并先后创建了微学、集盒商学、绩效飞轮、共建小生态等一系列企业数字化前沿成果,如今已经形成了完整的、科学的、智能的“一体两翼”业务战略,在企业数字化赋能方面独占鳌头。

从外部看,组织面临的两个永恒挑战:规模和时间。

拿现在热议的“内卷”来说,从企业层级来看,内卷是缺乏活力的表现,也是自身发展中的关键症结,即企业惰性或熵增。

破解内卷的方法:

在数字化的时代,连接大于拥有。通过连接与共生,企业的资源和能力不再受限于企业自身。企业核心竞争力的关键是理解当下的价值和意义,寻求更大范围的资源与能力的聚合,因此连接成为企业实现战略的关键要素。

互联网时代给组织管理带来改变的三个核心特征:强个体的价值崛起;影响组织绩效的因素由内部转向外部;驾驭不确定性成为组织的核心挑战。

协同共生是数字化时代的基本生存方式,是指共生单元之间通过不断地主动寻求协同增效,来实现边界内的组织成长、跨边界的组织成长、系统自进化,进而达到整体价值最优的动态过程。

协同共生三个最重要的组织形态:

最后,用两个问题结束今天的分享:

①公司为什么需要存在?——因为内部协作成本<外部协作成本。

②管理就是解决问题!对还是不对?——管理是围绕目标决策的一种实践,管理的核心是目标(@彼得·德鲁克)

02

《HR新核能:TTT职业发展秘笈》

HR可以晋升为公司CEO吗?人力资源是企业职能部门吗?

一个企业最大的资源是人!为什么我们却被叫做HRBP?仅仅是业务伙伴?甚至我们自己也认为是企业二线职能部门?

因为我们对自己的定位出了问题!

现在有很多对HR的说法,HRA、HRM、HRBP……但是我希望你们称呼自己U·HR(The utilization of human resources)。将自己定位于CEO的助手、必然的接班人!

跳出现在的职能认知,将自己置于组织经营高度,从企业经营战略、文化战略等高度出发,思考品牌的长大做强和企业的永续经营。在组织内,从现在开始打造自己的影响力和话语权,努力成长为企业的总协调人、企业导师系统的领导者!

03

《组织文化创新驱动企业生命力系统升级》

大部分企业把培训放到人力资源部门,但是在阿里巴巴,培训是在总裁下面的,是作为战略核心地位的关键部门。

我们给很多企业做过咨询和培训,以七匹狼为例,痛点问题很多:品牌老化严重、管理层更换频繁、公司文化落寞等等,和曾经的同街好友安踏相比,显得岌岌可危;但是七匹狼也有一个显著的优点:现金流充足,所以能够顺利度过疫情危机。在这种情况下,我们对七匹狼采取的策略是:

第一,思考这个时代需要七匹狼做什么;

第二,建立七匹狼自己的“黄埔军校”;

第三,实施价值观考核。

这里面有几点需要注意,其一,在过去三十多年,中国企业老板总大部分在想“我要做什么”,一旦放弃这个想法,转而思考国家(时代)需要什么,你就会发现世界豁然开朗。

其二,企业中的人大致分为3种:火种,自己主动发光发热,还可以带动他人积极向上的人;木材,不会自燃,却可以被带动;第三种是沙子,不仅不能燃烧,还会灭火。我们需要培养、需要找到的就是第一种人。

其三,企业文化不提供内容就一点价值都没有。你的企业文化跟升官发财直接挂钩吗?你的企业文化每天都在讲述你们平凡员工的真实故事吗?如果没有,那它只是口号而已。

企业就是一个生命体,个体是这个生命整体的一部分。

如何让文化成为生命系统?我们说要从意、口、身三个方面出发,最终形成人治、法治、心治的综合体。

04

《数字化时代如何构建企业员工培训与发展体系》

当今时代,什么最值钱?是数据。

举个例子,过去我们看病靠的是望闻问切,现在呢,靠的是各种精密仪器的数据,医生可以根据各种数值快速判定病情,对症下药。

数字化和数据带来的好处十分明显,更科学、更简单、更有效,在帮助管理者做决策方面也起到了巨大帮助。

那么,我们今天要如何把培训体系进行数字化?我把他归纳为两个字:质和量。

有两个数字化指标,培训百分比和人均培训课时。我们可以通过这两项数值的变化发现、预见企业的发展趋势或问题趋势。

还有一个高速公路模型,如果把企业运作看成一辆汽车,那么绩效就是路面,学习和培训就是地基。通过各项科学的数字指标和培训方法,我们可以奠定坚实的地基,地基越牢固,路面越平稳,汽车越疾驰。

05

《数字化时代的人才盘点与梯队建设》

企业在人才发展方面经常面临三大难题:

1、人均产出低,但单纯的培训效果不佳;

2、不知道应该选哪些人,招聘与选拔的标准不清晰;

3、培训花了很大的成本,但没有体现在工作结果的提升;

数值化时代,企业人才盘点与梯队建设的关键点在于呈现数据化和工具数据化。统一的思路在于管人的核心四件事:

企业如何通过项目获益?可以通过战略解码来实现。整体的操作流程如下:

真正的人才库,是对人才能力倾向进行科学数字化管理,可以为识人、选人、用人提供有力支撑。针对具体的人才盘点和岗位胜任标准,我们可以基于项目目标,进行3个阶段的操作:前期收集数据,中期通过测评、访谈、人才池分类等方式获取标准,最终产出数据化呈现并进行针对性培养。

在甄别潜力员工时,我们可以通过双潜力人才占比、成就动机占比、领导力潜力占比、专业成就占比和风险预警进行评估。

06

《2022光华公开课》

新思维、新方法、新工具、新技术!本次论坛还发布了2022光华公开课年度课表!

在未来,团队学习将成为刚需,实战性、落地性的培训学习将成为主流。光华也肩负起为成长型企业做组织赋能的重任,助力企业全方位提升人效,锻造组织能力。

19年来,我们已经在线下成功开办了1700多期课程,为17000多家企业赋能服务,培训超过20万+学员……如何让企业外派学习变得更简单、更实用?光华学习赋能通卡已经成为企业团队学习的首选!

2022光华公开课新老课程俱进,更新率达80%。基于成长型企业实际需求与行业前沿理论,光华2022年公开课确定了3大核心模块(管理类、营销类、创新类课程),6大核心基调,系统化研发了17大课程模块、64大系列、129门精品课程(不断更新),一站式覆盖企业高中基层岗位需求,满足企业方方面面的培训需求。

在企业数字化转型变革的过程中,人力资源管理必定首当其冲。如何重塑自身定位认知,紧跟企业发展脚步,带领企业组织蓬勃发展,促进人力资源升值,为企业业务提质增效仍是一件道阻且长的事情。但希望我们可以勇于探索、不断前行,光华与你同行!

朋友们,今年的人力资源高峰论坛到此结束,我们明年再见!

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